Меры воздействия на беременную прогульщицу. Можно ли уволить беременную женщину за прогулы

Иногда работодатели сталкиваются с такой ситуацией как увольнение за прогул. Проблема заключается в следующем: чтобы уволить человека за прогул, необходимо иметь довольно веские основания, подкрепленные документами. К тому же часто нерадивые работники обращаются в суд, и работодателю приходится доказывать свою правоту уже в суде. Случаи увольнения за прогулы бывают разные, но в особую категорию людей включаются беременные сотрудницы.

Что представляет собой прогул? Прогул – это отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение дня (смены) либо в течение всего дня (смены). Уволить за прогул можно на основании подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ, в которой указана причина за неоднократное грубое нарушение своих трудовых обязанностей.

Увольнение работника за прогул – дисциплинарное взыскание (ст. 192 ТК РФ). Для его применения необходимо руководствоваться статьей 193 ТК РФ.

Что нужно доказывать работодателю при увольнении за прогул?

1. Работодатель поясняет, что от работника требовали письменное объяснения своего отсутствия, которое он должен был предоставить в течение двух рабочих дней. При отсутствии объяснения необходимо было составить акт.

2. Сроки дисциплинарного взыскания соблюдены (не более одного месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения);

3. К работнику была применена лишь одна мера дисциплинарного взыскания;

4. При применении дисциплинарного взыскания к работнику был издан приказ, с которым работника ознакомили под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания приказа, не считая времени болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также периода, необходимого для учета мнения представителя работников. Если работнику от подписи отказался, то составляетсмя акт.

5. По правилам внутреннего распорядка во время прогула сотрудник обязан был присутствовать на рабочем месте, что обусловлено режимом его работы.

Как работник доказывает свою правоту?

1. Сотрудник объясняет суду, что в его обязанности не входит трудиться на огпределенном рабочем месте, ссылаясь на то, что в трудовом договоре четко не оговорено структурное подразделение, в котором он обязан работать.

2. Работник поясняет, что день прогула - выходной день. Так бывает, например, если четкого графика работы нет и нет ссылки на это в кадровх документах компании. К тому же, причиной может быть и то, что в документах прописана пятиднвная рабочая неделя с выходными в два дня, но четкого указания на то, что выходными являются суббота и воскресенье, нет.

3. Сотрудник доказывает, что он отсутствовал по уважительной причине. Для подтверждения своих слов он может принести справку от врача, что, например, проходил обследование.

4. Работник объясняет, что не вышел на работу в счет дней отдыха, определенных в коллективном договоре. К тому же некоиторые компании могут позволить сотрудникам не выходить на работу один день в полугодие без уважительных причин.

Необходимые документы для рассмотрения трудового спора в суде.

Какие документы может потребовать суд для вынесения решения?

1. Трудовой договор обязательно;
2. Правила внутреннего трудового распорядка;
3. Запрос на представление письменных объяснений;
4. Объяснения работника в письменном виде о причинах отсутствия на рабочем месте;
5. Прочие документы, подтверждающие факт отсутствия сотрудника на рабочем месте (служебные записки, табель учета рабочего времени и т. д.)

Какие доводы приемлемы для суда?

Если кадровыми документами определено рабочее место сотрудника и его графи работы, и работодатель докажет, что сотрудник отсутствовал без уважительной причины, то шансов выйгрть дело у компании больше, чем у сотрудника.

Что ждет компанию, если суд докажет, что работодатель неправомерно уволил сотрудника? Тогда суд обычно требует восстановление работника в прежней должности с момента вынесения решения суда и оплатить работнику вынужденный прогул. Также суд присуждает работодателю выплатить компенсацию морального вреда, если сотрудник заявлял об этом св суде и моральный ущерб был доказан.

Можно ли уволить беременную за прогулы и как это правильно сделать?

Увольнение за прогул беременной сотрудницы.

Если женщина беременна и не ходит на работу без уважительных причин, ее увольнение за прогул невозможно. Беременную женщину уволить по инициативе работодателя запрещено. Нельзя увольнять беременную даже в случаях явных нарушений дисциплины: прогул, разглашение секретной информации, нарушение норм охраны труда. Максимум, что можно применить к сотруднице, это дисциплинарное взыскание в виде замечания или выговора. К тому же руководитель может не оплачивать прогуленные сотруницей дни без уважительных причин.

Если договор с работницей был расторгнут до того момента, как все узнали о ее беременности, такое согашение может юыть признано недействительным. Данный вопрос разбирался в Верхрвном суде, и суд сделал вывод, что уволить сотрудницу нельзя, даже при заключении соглашения (определение Верховного суда № 37-КГ14-4 от 05.09.14).

Если с беременной сотрудницей был заключен новый договор до окончания беременности, его можно прекратить по истечении срока. Сделать это нужно в течение недели с момента, когда руководитель узнал или должен был узнать об окончании беременности (ст. 261 ТК РФ). При этом руководителю необходимо зафиксировать дату, когда он узнал об окончании беременности, чтобы не пропустить недельный срок, в который договор может быть расторгнут.

Чем доказать сроки окончания беременности? Это может быть справка об окончании беременности, свидетельство о рождении ребенка, сведения из справки о беременности (где был указан срок беременности), данные из больничного листа о праве на отпуск по беременности и родам, сведения предоставленные самой сотрудницей. Для убедительности лучше всего собрать несколько доказательств, поскольку каждое доказательство отдельно можно поставить под сомнение.

Что делать, если сотрудница не приносит документы на беременность, хотя срок беременности уже явный? В этом случае работодатель не дает никаких гарантий и будет прав. Льготы может получить сотрудница лишь в том случае, если позаботится о себе сама и соберет все необходимые документы.

Бесплатная книга

Скорее в отпуск!

Для того, чтобы получить бесплатную книгу, введите данные в форму ниже и нажмите кнопку "Получить книгу".

(Пока оценок нет)

Беременность, особенно долгожданная, является крайне значимым событием для любой женщины. И, конечно же, требует особенного внимания к здоровью. Довольно часто медицинские процедуры и общее самочувствие создают самые различные помехи для исполнения трудовых обязанностей. Более того, когда работодатель получает справку о беременности своей работницы, он может не просто не разделить Вашей радости, но и пожелать как можно скорее избавиться от такого сотрудника.

Описаны в Трудовом Кодексе РФ. Однако у беременных женщин и матерей имеются отдельные гарантии сохранения заработка. Мы расскажем о них в нашей статье, а так же о том, имеет ли право работодатель уволить беременную женщину за прогулы. Однако вначале лучше разобраться, что же такое прогул согласно законодательству и когда могут за него уволить.

Прогул – это грубое нарушение трудовых обязанностей, которое выражается в отсутствии работника на рабочем месте без уважительных причин в течение длительного времени, от четырех часов и до конца всей назначенной смены вне зависимости от ее продолжительности.

Согласно ст. 81 Трудового Кодекса РФ работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор в одностороннем порядке, если факт прогула будет хотя бы один раз. Но не стоит забывать про несколько важных пунктов, ведь в случае соблюдения правил не всякое отсутствие будет являться прогулом. Прогулом не будет считаться:

  • Отсутствие длительностью до четырех часов;
  • Отсутствие на рабочем месте, если конкретное место не закреплено за Вами по трудовому договору и при этом Вы находитесь на территории самого предприятия;
  • Отсутствие по уважительной причине (уход в законный отпуск, болезнь, подтвержденная больничной справкой, присутствие на судебном заседании или похоронах и прочие события подобного рода).

Причину, по которой Вы отсутствуете на рабочем месте в назначенное время, необходимо документально подтвердить. Однако если у Вас не было возможности сообщить работодателю о том, что у Вас имеется веское основание для отсутствия, Вам не имеют права назначать наказание заочно и без выяснения обстоятельств.

Наказание в виде увольнения по статье 81 ТК РФ возможно только в том случае, если доказан факт прогула. То есть должно быть доказано не только Ваше отсутствие в назначенное сменой время, но и то, что Вы отсутствовали без каких-либо веских причин. После того как прогул будет подтвержден, уже составляется приказ о привлечении работника в дисциплинарной ответственности.

Можно ли уволить беременную?

Трудовой Кодекс предусматривает гарантии для беременных сотрудниц и людей с семейными обязанностями. То есть защита будет распространяться на сотрудницу и после рождения ребенка. Согласно ст. 261 ТК РФ, работодатель в такой ситуации не имеет права расторгнуть трудовой договор по собственной инициативе.

Даже если трудовой договор был срочным и его срок подходит к концу, Вы можете предъявив медицинскую справку о беременности. Работодатель обязан будет принять заявление и продлить договор до окончания срока беременности. Далее можно будет продлить его и на установленный законодательно срок отпуска по беременности и родам. Однако Вам потребуется каждые три месяца после первоначального продления представлять справку о ходе беременности и о Вашем здоровье.

Когда увольнение возможно?

По закону все же допускается увольнение беременной женщины. Это возможно только в случае если:

  • Производится полная ликвидация организации;
  • Прекращается деятельность индивидуального предпринимателя.

То есть в тех случаях, когда продолжить трудовые отношения просто не является возможным. Однако есть еще законные основания для прекращения истекающего трудового договора при работе по замещению отсутствующего сотрудника.

Можно ли считать отсутствие беременной – прогулом?

Ни для кого не является секретом, что для беременной женщины является крайне важным регулярное посещение врача. Более того, наблюдение за верным ходом беременности обычно включает в себя прохождение всех требуемых обследований. Посещение врачей будет уважительной причиной для отсутствия на работе, а снижение выработки подходит под статью 254 ТК РФ. Однако не стоит забывать о рабочих обязанностях и коллегах.

  • Заблаговременно предупреждать о своем отсутствии;
  • Предоставлять справки от врачей или иные подтверждающие документы;
  • Вовремя составлять заявления на продление срочного трудового договора или на предоставление отпуска по беременности и родам.

Может ли быть беременной наказание за прогул?

Безусловно, да. Если сотрудница злоупотребляет своими правами и не желает исполнять трудовые обязанности, работодатель может назначить другие виды наказания. Дисциплинарное взыскание может быть наложено в виде как замечания, так и выговора. Более того, за недобросовестную работу и поведение, которое нарушает установленные правила, работницу можно лишить премиальных выплат.

Помимо премии, работодатель может отменить иные выплаты, которые не являются гарантированными законодательством. По этой причине никогда не стоит злоупотреблять положением, ведь даже если Вас не могут уволить на протяжении этого срока, это не означает невозможность наказания как такового.

Что делать в случае увольнения?

В случае нарушения работодателем законодательства — Вы имеете право обратиться в суд. Подача иска является куда лучшим способом решения подобного вопроса по сравнению с написанием жалоб в ответственные инстанции. В судебной практике довольно много случаев, когда работодатель как , так и вынуждает беременных женщин подписывать заявление на увольнение по собственному желанию.

  • Восстановить Вас в должности;
  • Выплатить компенсацию за время вынужденного отсутствия на работе;
  • Выплатить компенсацию морального вреда , который был нанесен неправомерными действиями.

Однако не стоит совсем пренебрегать За подобное нарушение работодатель обязан будет понести еще и наказание в виде штрафа по статье 5.27 Кодекса РФ об Административных Правонарушениях.

Российское трудовое законодательство категорически запрещает по отрицательным основаниям, так как их статус особо охраняется на государственном уровне.

Однако и права работодателей защищены законом в отношении нерадивых сотрудников.


Компания имеет право избавляться от прогульщиков, руководствуясь Трудовым кодексом. В статье 192 ТК предусмотрена возможность увольнения за нарушение дисциплины.

Порядок работы в компании устанавливается таким локальным актом, как ПВТР (правила распорядка). В правилах закреплён рабочий график, обязательный для исполнения всеми работниками фирмы, в том числе и администрацией.

Прогул по норме 81‑й статьи ТК - это серьёзное , за которое можно уволить даже тогда, если это был единичный случай. Между тем прогулом признаётся доказанный факт отсутствия сотрудника на работе. При этом должны совпасть обстоятельства:

  • сотрудника не было на месте дольше 4 часов;
  • разрешение на уход с работы (увольнительная или заявление на отпуск) не было оформлено;
  • уважительность причин отсутствия не доказана (не предъявлен больничный, повестка, талончик к врачу, справка из скорой и т.п.).

Прогул всегда оформляется актом, а процедура увольнения следующая (статья 193 ТК):

  • на основании акта о прогуле директор издаёт распоряжение об объяснении причин (вручается прогульщику под роспись);
  • через два дня издаётся приказ по дисциплине (на основании решения директора с учётом объяснений или их отсутствия);
  • с приказом письменно знакомится прогульщик;
  • на основании приказа по дисциплине оформляется приказ об увольнении.

Приказ о разрыве договора за прогул может быть издан не позже полугода с момента фиксации прогула. Этот срок продлевается, если нарушитель заболел или .

Права беременных

Условия труда сотрудниц, ожидающих малыша, должны соответствовать особому режиму!

Для этого законодатели разработали ряд гарантий в отношении сотрудниц с особым статусом, перечисленные в 41‑й главе ТК. Например:

  • сокращение рабочего дня до 6 часов (по заявлению женщины);
  • сокращение работы за компьютером до 3 часов;
  • исключение тяжёлой и вредной работы;
  • исключение командировок и .

При этом статья 261 Трудового кодекса запрещает увольнять беременных сотрудниц, если увольнение не вызвано:

  • или ИП;
  • на работу вышел сотрудник, которого временно заменяла беременная.

Как наказать беременную за прогул?

Пока сотрудница беременна, её нельзя . Но оформить нарушение дисциплины нужно. Оформление прогула происходит по общим правилам:

  • в присутствии двух свидетелей составляется акт о том, что сотрудница отсутствовала на рабочем месте дольше 4 часов подряд;
  • ей под роспись выдаётся распоряжение о даче объяснений (если имеет место отказ от подписи или она не выходит на связь, составляется акт об этом).

На основании акта можно применить взыскание в виде или , которое зафиксировать в приказе по дисциплине. Также нужно учесть, что прогулы должны быть отмечены в табеле.

Чем грозит наложение взыскания? В ПВТР, колдоговоре или в Положении об оплате могут содержаться условия о том, что нарушение дисциплины может стать поводом к .

Вместе с тем прогулы не оплачиваются, а поэтому, не войдут в период расчёта декретного отпуска.

Всё это скажется на сумме отпускных (декретных и ОУР).

Увольнение по выходу из декрета

Нельзя уволить маму ребёнка, которому не исполнилось три года . Это прямо зафиксировано в 4‑й части 261‑й статьи Трудового кодекса. А к тому времени, пока малышу исполнится 3 года, выйдет срок привлечения к ответственности (полгода).

То есть, за прогулы не получится уволить работницу в период её беременности и в течение 3 лет после рождения малыша.

Единственным условием применения увольнения за прогул может быть факт отказа от ребёнка или его гибель. Но с момента прогула не должно пройти больше полугода, при этом не должен был выноситься выговор или объявляться замечание (за один проступок полагается один вид взыскания).

Судебная практика

Дело №33-32308А (Мосгорсуд): сотрудница была уволена, как не прошедшая испытание. При этом никаких документов о беременности она не предоставляла. Единственным уведомлением о её состоянии было объяснение о несогласии с увольнением со ссылкой на наличие беременности.

В заседание истица принесла справку о том, что на момент увольнения она была беременна (срок - 8 недель). В итоге суд обязал восстановить её на работе, а с компании в её пользу взыскал вынужденный прогул и судебные издержки (всего больше сотни тысяч рублей).

Дело №33-33784Д (Мосгорсуд): на заседании выяснены обстоятельства:

  • трудовой договор не подписывался, однако запись в трудовой книжке была сделана;
  • сотрудница не являлась на работу в течение нескольких дней без уважительных причин;
  • в один из дней по телефону она сообщила кадровику, что беременна;
  • через неделю кадровик приехала к ней домой, сообщив об увольнении;
  • запись в трудовой книжке была аннулирована.

Судья не принял во внимание факты о многочисленных прогулах истицы и непредоставления справки из женской консультации. В итоге сотрудница была восстановлена в должности и получила компенсацию вынужденных прогулов.

Как следует из анализа судебных решений, судья всегда будет на стороне истицы, которая на момент увольнения была беременна. Не повлияют на решение и доказанные факты:

  • откровенное злоупотребление правом (бывают случаи, что беременные сотрудницы не выходят на работу без уважительных причин, зная о своём статусе и о запрете увольнения);
  • сокрытие информации о беременности.

Наказать прогулом такую сотрудницу нельзя, однако нарушение дисциплины существенно повлияет на .

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.
Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему - обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 703-35-33 доб. 738 . Это быстро и бесплатно!

Вопрос о том, можно ли оформить по статье ТК РФ увольнение беременной женщины за прогулы, пользуется популярностью как среди работодателей, так и среди самих сотрудниц, находящихся в интересном положении.

Согласно ст. 81 ТК РФ, прогул — отсутствие сотрудника на рабочем месте без подтверждения уважительной причины более 4 часов в течение рабочего дня. Факты, необходимые для оформления прогула:

  • отсутствие наемника на рабочем месте более 4 часов;
  • работник не оформил заявление на отпуск;
  • сотрудник не доказал, что причина его отсутствия действительно уважительная (б/л, талон к врачу, справка о посещении медучреждения и пр.).

Процедура увольнения за прогул предполагает следующие шаги:

  • составление акта о прогуле (сотрудник знакомится под роспись) и взятие с работника объяснительной записки;
  • оформление приказа о дисциплинарном взыскании (прогульщик знакомится письменно);
  • основываясь на приказе по дисциплине, издается приказ об увольнении.

Даже если факт прогула был установлен единожды, он считается серьезным нарушением дисциплины и дает работодателю право объявить прогульщику строгий выговор или даже уволить его.

При этом российское трудовое законодательство особо защищает беременных женщин, предоставляя им ряд гарантий, в том числе касающихся и сферы трудовых отношений.

Ст. 254 ТК РФ дает беременной сотруднице право на посещение врача, сдачу необходимых анализов и пр. Это право работница получает при предоставлении справки о визите к доктору. Время ее отсутствия не считается прогулом и даже оплачивается из размера средней заработной платы.

Ст. 261 ТК РФ говорит о том, что увольнение сотрудницы, ожидающей ребенка, по инициативе работодателя категорически запрещено.

Разорвать трудовые отношения с женщиной, готовящейся стать матерью, можно лишь в 3 случаях:

  • прекращение деятельности ИП;
  • ликвидация компании;
  • выход на работу сотрудника, место которого временно занимала беременная.

Поэтому на вопрос о том, можно ли , ответ однозначно отрицательный. Все способы увольнения беременной женщины, если они не относятся к указанным выше пунктам, являются неправомерными и могут повлечь за собой привлечение к административной ответственности руководства организации.

Какие же права имеет беременная женщина?

Рассмотрим гарантии, обеспечивающие безопасность женщины в интересном положении:

  • возможность сокращения рабочего времени до 6 часов в день;
  • возможность сокращения времени работы за компьютером до 3 часов в день;
  • исключение возможности привлечения беременной сотрудницы к вредной и тяжелой работе;
  • невозможность отправки будущей матери в командировку, привлечения ее к сверхурочной работе и работе вахтовым методом.

Также беременная сотрудница имеет право на предоставление основного оплачиваемого отпуска в размере 28 календарных дней вне зависимости от времени работы в компании. Период отпуска по беременности и родам также включается в период расчета отпуска.

Зная свои права, будущая мать легко сможет соблюсти свои интересы, при необходимости обратившись в инспекцию по труду или в суд.

Правила наложения дисциплинарного взыскания


Как наказать беременную сотрудницу за прогул без увольнения?

Встречаются случаи, когда сотрудница злоупотребляет своим положением, нарушая правила трудовой дисциплины и беспричинно отсутствуя на рабочем месте. Даже если факт прогула установлен, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины невозможно. Данное правило обозначено в ст. 261 ТК РФ, при этом оставляя за работодателем возможность в наложении других видов дисциплинарных взысканий, не связанных с расторжением трудового договора. Директор вправе объявить недобросовестной сотруднице выговор, вынести замечание, лишить ее премии, части заработной платы или наложить иные штрафы.

Требования к оформлению прогула беременной сотрудницы не отличаются от тех, что применимы для остальных служащих. Рассмотрим порядок наложения дисциплинарного взыскания:

  1. Составление акта об отсутствии на рабочем месте. Документ должен быть завизирован несколькими сотрудниками компании. В ряде случаев акт составляется на основании служебной записки, подготовленной руководителем отсутствующего работника и переданной в отдел кадров. При наличии объяснений от сотрудницы их вписывают в акт о прогуле. Пропуск в работе отражается в табеле учета рабочего времени, что дает работодателю право не оплачивать время, когда сотрудница фактически отсутствовала на службе.
  2. Ознакомление виновника с актом о прогуле и получение объяснений. При несоблюдении данного пункта и обращении работника в суд может быть принято решение о незаконности взыскания. Если сотрудник отказался от подписания акта, необходимо составить акт об отказе. В случае, когда работник отсутствует и нет возможности с ним связаться, необходима отправка уведомления по месту жительства с просьбой о даче объяснений о факте прогула.
  3. Издание приказа о применении взыскания, с которым беременная должна быть ознакомлена под роспись. При отказе от подписания приказа необходимо в обязательном порядке составить акт о данном факте. Если виновница отсутствует на момент издания приказа, ей отправляется письмо с обозначением необходимости явки для ознакомления.

При вынесении дисциплинарного взыскания сотруднице в интересном положении нужно учитывать, что она может находиться на госпитализации, что и является причиной ее отсутствия. При выписке и предоставлении необходимых документов причина отсутствия будет считаться уважительной, и наказание придется отменить.

Увольнение сотрудницы после окончания беременности

Могут ли уволить сотрудницу за прогул после завершения беременности? И снова ответ будет отрицательным. Так как ст. 261 ТК РФ запрещает увольнение матери ребенка, не достигшего трехлетнего возраста, увольнение становится невозможным по причине истечения срока давности, так как срок привлечения к ответственности составляет 6 месяцев с момента фиксации.

Если работодатель все же пытается осуществить увольнение за прогул сразу после выхода сотрудницы из декретного отпуска, его действия считаются незаконными, что дает право женщине обратиться в суд и восстановить свои права.

Встречаются случаи, когда беременность заканчивается неблагополучно, то есть прерывается либо ребенок умирает в процессе родовой деятельности или сразу после нее. При таком развитии событий женщина утрачивает свое право на последующий отпуск по уходу за ребенком, после завершения периода нетрудоспособности она вновь возвращается на работу, что дает право работодателю уволить ее за прогул, соблюдая необходимые условия:

  • прогул оформлен согласно всем правилам;
  • срок давности нарушения не истек;
  • ранее не было наложено другого взыскания за прогул.

К счастью, такое трагическое развитие событий является исключением, в большинстве случаев работодатель с пониманием относится к сложной жизненной ситуации сотрудницы и отказывается от запланированного увольнения.

Итак, чтобы вопросы об увольнении не возникали как у работодателя, так и у беременной женщины, нужно даже будучи в положении постараться ответственно подходить к выполнению своих обязанностей.

Июн 20, 2017 zakonadmnin

Беременные женщины относятся к особой категории работников, которых законодатель «оберегает», наделяя их гарантиями в ТК РФ. В частности, например, увольнение беременной за прогулы без уважительной причины, не представляется возможным, и такое действие работодателя можно обжаловать в судебном порядке.

Что законодатель подразумевает под прогулом?

Прогул представляет собой отсутствие гражданина на своем рабочем месте в течение всей смены или более 4 часов без уважительной причины. Причем законодатель ведет речь именно о 4 непрерывных часах. Например, если работник отсутствовал 2 часа, потом появился, а потом исчез еще на 2 часа, то это не будет считаться прогулом. Остановимся на спорных вопросах.

  1. Что может считаться уважительной причиной для отсутствия на рабочем месте? Законодатель обходит этот вопрос стороной и дает право решить вопрос об уважительности работодателю или суду в случае обращения за восстановлением на службе работника. Как правило, речь может идти о болезни (что подтверждается больничным листом), гибели родных и близких. В любом случае служащий должен представить доказательства того, что причина отсутствия, на его взгляд, была уважительной. К ним могут быть отнесены письменные документы, видеофайлы, показания свидетелей и т.д.
  2. Что подразумевается под рабочим местом служащего? В трудовом договоре или локальном акте организации определяется конкретное место работы либо для гражданина, либо для должности, которую он занимает. Например, это может быть либо цех, кабинет или даже станок. Отсутствие около станка, но нахождение на территории предприятия, будет считаться прогулом при соблюдении всех остальных условий, установленных ТК РФ. Ну а если в договоре не конкретизировано рабочее место, то законодатель определяет его как место, куда работник должен прибыть для осуществления своей деятельности.
  3. Время прогула. Законодатель четко устанавливает правило – отсутствие на работе более 4 часов. Поэтому если его не было менее 4 часов или 4 часа ровно, то приравнять отсутствие к прогулу нельзя. Следующий момент, на который стоит обратить внимание – время для перерыва и отдыха не включается в положенные «более 4 часов», так как в это время работник волен делать все, что ему захочется. Например, рабочий день на предприятии начинается в 9.00; обед с 12 до 13. Сотрудник появился на рабочем месте в 13.30. Общее время отсутствия превышает 4 часа, но это не прогул, так как из 4 часов 30 минут стоит вычесть время обеда – 1 час. Безусловно, уволить за прогул работодатель служащего не может, но наказать, например, замечанием или выговором – вправе.
  4. Сложение часов отсутствия на работе. Руководитель компании не вправе суммировать часы отсутствия за несколько дней. Однако он может сложить все время прогула за рабочую смену, и если оно превышает 4 часа, то возможность уволить работника за прогул имеется.

Законодательная база увольнения за прогул

Работодатель не вправе уволить работника за прогул сразу же; ему необходимо соблюсти процедуру увольнения, предусмотренную ст. 193 ТК РФ. В частности, речь идет о следующих действиях:

  1. Составление акта о прогуле, в котором фиксируется время отсутствия, причины (если они известны). Документ составляется в присутствии нескольких работников, начальника или коллег отсутствующего и скрепляется подписью автора акта. В некоторых случаях бумага может быть написана на основе служебной записки, которую передал руководитель прогульщика.
  2. Ознакомление работника с актом и получение от него объяснений. Данный этап считается обязательным, так как в противном случае суд может посчитать, что права сотрудника были ущемлены. Если гражданин отказывается давать объяснения, то об этом должен быть составлен акт, в котором фиксируется данное обстоятельство.
  3. Издание приказа об увольнении. С ним работника ознакамливают под роспись в течение 3 рабочих дней. При отказе его от росписи, составляется акт.
  4. Внесение записи в трудовую книжку и выдача ее работнику. Служащему, который отказывается забирать трудовую, нужно направить уведомление по почте с просьбой посетить офис предприятия и забрать документ.

Напоминаем, что уволить работника за прогул руководитель компании может не позже месяца со дня обнаружения дисциплинарного проступка. Рекомендуем вести работодателю табель учета рабочего времени, в котором и будет зафиксирован прогул. Кроме этого документа, доказательствами отсутствия на рабочем месте будут являться записи с камер видеонаблюдении, показания свидетелей (например, автора докладной записки о прогуле) и т.д.

Трудовые права и гарантии беременных

При заключении трудового договора на беременных распространяется 2 гарантии:

  • им нельзя устанавливать испытательный срок;
  • им нельзя отказывать в трудоустройстве по факту наличия беременности.

Далее работодатель обязан удовлетворить просьбу беременной сотрудницы о сокращении ей режима рабочего времени. Это может касаться как недели, так и конкретной смены/дня. При этом стороны заранее обговаривают все спорные вопросы и решают, на сколько именно часов будет сокращена работа гражданки. Если беременная сотрудница направлена в командировку, то данное распоряжение подлежит отмене, так как ТК РФ запрещает это. Кроме этого имеется еще ряд ограничений для беременных. Нельзя:

  • устанавливать рабочие дни в выходные и праздничные даты;
  • привлекать к сверхурочной работе;
  • привлекать к труду вахтовым методом.

Служащим может быть предоставлен основной оплачиваемый отпуск в сумме 28 календарных дней вне зависимости от времени работы на предприятии. Более того, период в течение которого работница находится в отпуске по беременности и родам включается в период для расчёта основного отпуска. Еще одной гарантией является то, что работодатель супруга обязан предоставить ему отпуск в момент, когда его жена находится в декрете. Беременные работницы должны знать свои права, которые перечислены в ст. 261 ТК РФ. если они нарушаются, то им необходимо обратиться в трудовую инспекцию или в суд. На работодателя может быть наложен штраф или же он привлекается к уголовной ответственности по ст. 145 УК РФ (необоснованный отказ при приеме на работу).

В каких случаях можно и нельзя уволить беременную женщину?

Беременные относятся к особо защищенной законодателем категории работников. В частности, речь идет о том, что их нельзя увольнять по инициативе работодателя, кроме как при ликвидации организации или прекращения деятельности ИП. Безусловно, по собственной инициативе работница вправе уволиться в любое время. Если речь идет о срочном трудовом договоре, чей срок действия заканчивается в период беременности или отпуска по уходу за ребенком, то работодатель обязан продлить его действие до того времени, когда работница сможет приступить к выполнению возложенных на нее обязанностей. При этом гражданка должна подтверждать факт беременности справкой из лечебного учреждения не реже 1 раза в 3 месяца. На практике может встретиться ситуация, когда гражданка приступает к работе сразу после окончания беременности. В этом случае работодатель может прекратить трудовые отношения с ней через неделю, начиная со дня, когда он узнал о начале ее трудовой деятельности. Однако уволить беременную все же можно, если она была принята на работу на время отсутствия основного работника. В этом случае трудовые отношения с ней прекращаются на основании п.2 ч.1 ст. 77 ТК РФ. Второй вариант, когда на предприятии нет должностей, которые могла бы занимать работница или же она отказалась от предложенных ей вариантов (п.8 ч.1 ст. 77 ТК РФ). Невозможно уволить беременную сотруднику по такому основанию, как не прохождение испытательного срока, так как ст. 70 ТК РФ запрещает устанавливать беременным и гражданам, имеющим детей до 1,5 лет испытание при приеме на работу. Работодатель также не вправе уволить сотрудницу, которая при оформлении трудовых отношений скрыла от него факт беременности, так как она имела полное право умолчать об этом. Во всех остальных случаях увольнение беременной женщины будет незаконным, и после обращения в суд и вынесения решения в ее пользу, работодатель не только будет обязан ее восстановить, но и выплатить компенсацию за вынужденный прогул.

Возможно ли уволить беременную женщину за прогул?

Несмотря на то, что беременная женщина может отсутствовать на рабочем месте несколько часов подряд, а то и вовсе не выходить на работу, не подтверждая свое «болезненное» состояние справками из медучреждений или больничными листами, работодатель может лишь фиксировать данные факты прогула; но уволить по этому основанию гражданку он не вправе. Даже если увольнение произойдёт по все правилам, и будут зафиксированы неоднократные прогулы, суд все равно восстановит беременную на работе и обяжет работодателя выплатить ей компенсацию за вынужденный прогул.

Судебная практика по увольнению беременных

  1. Е. отсутствовала на рабочем месте более 3 дней подряд. Работодатель счел это прогулом и, оформив увольнение по правилам ТК РФ, выдал сотруднице трудовую книжку. Е. не долго думая, отправилась в суд, заявив, что увольнение было незаконным, так как, во-первых, она писала заявление на отпуск без сохранения зарплаты, а, во-вторых, она беременна. Представитель работодателя заявил, что не знал о беременности Е. и никакого заявления на отпуск не подписывал. Однако Е. утверждала, что в день написания ею заявления руководителя не было на рабочем месте, но по сложившейся практике и устного одобрения со стороны отдела кадров она не вышла на следующий день на работу. Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудница находилась в положении.
  2. С О. расторгли срочный трудовой договор в связи с тем, что он прекратил свое действие. Однако О. предоставила справку о том, что она беременна. Работодатель восстановил ее на работе. В результате несчастного случая, О. потеряла ребенка, но на работу выходить не спешила, аргументируя это тем, что ей нужно время на восстановление. Работодатель, не дождавшись от О. больничного, уволил ее. Суд встал на сторону работодателя, так как у О. не было никаких оснований для непосещения работы и тем более, что с ней был заключен срочный трудовой договор, который продлевать работодатель не имел желания, а закон его это делать не обязывал.
  3. Н. обратилась с иском о восстановлении в должности, взыскании компенсации за вынужденный прогул. Суть дела заключалась в следующем: Н. приняли в ООО «Свойские отношения» на должность бухгалтера. Однако спустя некоторое время в законную силу вступило решение о восстановлении на этой должности ранее уволенной сотрудницы. Работодатель восстановил эту гражданку, а Н. уволил. Суд посчитал, что были нарушены права Н., так как ей не предложили альтернативных мест работы у данного работодателя, а сразу уволили и поэтому направил дело на новое рассмотрение в нижестоящую инстанцию.
  4. И. уволили по сокращению штатов в то время, как она находилась в отпуске по беременности и родам. Работодатель посчитал, что все выплаты он сделал, а потому может спокойно сократить должность декретницы. Суд разуверил его и обязал восстановить на работе И. и выплатить ей компенсацию.
  5. К. обратилась в суд с жалобой на действия работодателя, незаконность которых заключалась в том, что ее заставили написать заявление на увольнение по собственному желанию, так как она принесла справку о беременности. Однако в ходе судебного заседания истица не смогла доказать, что на нее было оказано давление. Так как работодатель представил в качестве доказательства подписанное К. заявление на увольнение, у суда не возникло сомнений в подлинности документов и он отказал в удовлетворении заявленных требований.
Поделиться: