Региональный размер заработной платы в субъекте РФ устанавливается с учетом социально-экономических условий и величины прожиточного минимума трудоспособного населения в соответствующем субъекте Федерации. При этом региональный РМЗП не может быть ниже федерального МРОТ.

Обеспечение РМЗП для бюджетных организаций производится за счет средств соответствующих бюджетов, а также за счет средств, полученных от предпринимательской и иной приносящей доход деятельности, а для других работодателей — за счет их собственных средств.

Многообразны функции минимальной оплаты труда. Прежде всего она является правовой гарантией жизнеобеспечения работника и юридической обязанностью работодателя по ее выплате. Она также используется как один из важнейших регуляторов оплаты труда, являясь, в частности, базовой величиной для составления тарифных сеток и схем должностных окладов. Кроме этого, с ее помощью устанавливаются размеры социальных пособий и выплат в возмещении вреда, причиненного увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанного с исполнением трудовых обязанностей.

В большинстве экономически развитых стран государственный минимум заработной платы соотносится с законодательно утвержденным прожиточным минимумом. В США государственный минимум заработной платы для работников, занятых в организациях общефедерального значения, был введен в 1938 г. и давал возможность существования на уровне, превышающем черту бедности. Во Франции с 1950 г. существует общенациональный государственный межпрофессиональный минимум заработной платы, размер которого зависит от уровня цен на набор, состоящий из двухсот товаров. Уместно вспомнить, что первый КЗоТ РСФСР 1918 г. предусматривал, что размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума. До 1927 г. ежегодно разрабатывались ставки минимума заработной платы по тарифным поясам, в основе которых лежал минимальный потребительский бюджет семьи. В 30-е и 40-е годы минимальная заработная плата вообще не устанавливалась и была возобновлена только после ХХ съезда КПСС в 1956 г.

Повышение уровня заработной платы пока осуществляется с помощью единственной меры, предусмотренной ст. 134 ТК, — индексации заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Индексация позволяет обеспечивать защиту покупательской способности заработной платы. Порядок индексации поставлен в зависимость от сектора экономики , к которому относится организация. В организациях, финансируемых из бюджетов, индексация производится в порядке, определяемом законодательством. Другие работодатели устанавливают порядок индексации социально-партнерскими соглашениями (в том числе и коллективными договорами) или локальными нормативными актами . Несмотря на отнесение данной меры защиты заработной платы в разряд государственных гарантий, законодательного обеспечения здесь до сих пор не наблюдается. В ТК отсутствует понятие и содержание индексации заработной платы. В качестве основного способа индексации денежных доходов применяется периодический пересмотр уровня минимальной заработной платы. В организациях, финансируемых из бюджета, повышение должностных окладов, как правило, производится один раз в год.

Право работников на получение заработной платы охраняется трудовым законодательством посредством установления перечня удержаний из нее. Удержания из заработной платы работника для погашения его задолженности работодателю могут производиться только в случаях, предусмотренных ТК (ст. 137) и иными федеральными законами:

а) для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

б) для погашения неизрасходованного и своевременно не возвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

в) для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также в случае признания юрисдикционным органом вины работника в невыполнении норм труда или простое;

г) при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска (за исключением увольнений по п. 8 ст. 77 или п. 1, 2, 4 ст. 81, п. 1, 2, 5, 6 и 7 ст. 83 ТК).

В указанных случаях работодатель может (но не обязан) сделать удержания из заработной платы работника не позднее одного месяца со дня окончания срока, установленного для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильно исчисленных выплат, и при условии, если работник не оспаривает оснований и размеров удержания.

Заработная плата, излишне выплаченная работнику, не может быть с него взыскана, за исключением случаев:

а) счетной ошибки;

б) если юрисдикционным органом признана вина работника в невыполнении норм труда или простое;

в) если заработная плата была излишне выплачена работнику в связи с его неправомерными действиями, установленными судом .

ТК предусматривает три предела удержаний из заработной платы. Первый — это общий размер удержаний при каждой выплате заработной платы, который не может превышать 20%. Второй применяется при удержании по нескольким исполнительным документам: работнику может быть сохранено только 50% заработка. Третий касается пяти законодательно установленных случаев, когда размер удержаний не может превышать 70% заработка. Это относится к случаям:

1. отбывания исправительно-трудовых работ;
2. взыскания алиментов на несовершеннолетних детей ;
3. возмещения вреда, причиненного здоровью другого лица;
4. возмещения вреда лицам, понесшим ущерб в связи со смертью кормильца;
5. возмещения вреда, причиненного преступлением .

Не допускается взыскание по любым основаниям из компенсационных выплат, выходного пособия, компенсации за неиспользуемый отпуск, доплат за работу с вредными условиями труда, а также из средней заработной платы, выплаченной работнику за время ежегодного основного и ежегодного дополнительного отпусков.

Получение работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности реализуется с помощью п. 1 ст. 64 ГК. При ликвидации юридического лица расчеты по выплате выходных пособий и оплате труда производятся во вторую очередь после требований по выплатам за причинение вреда жизни и здоровью. Такое же правило предусмотрено и в отношении индивидуального предпринимателя (п. 3 ст. 25 ГК). При банкротстве работники организации признаются кредиторами также в части выплаты выходного пособия и оплаты труда и пользуются некоторыми преимуществами по сравнению с другими кредиторами. Например, на удовлетворение требований о взыскании задолженности по заработной плате не распространяется мораторий.

В случае обращения работника в суд по вопросу о выплате задерживаемой заработной платы с него не взыскивается судебная пошлина. А для ускорения срока рассмотрения подобных дел может быть использован судебный приказ и заочное производство.

Недопустимость дискриминации при установлении и изменении условий оплаты труда (ст. 132 ТК) предполагает соблюдение принципа равной оплаты за равный труд у одного работодателя. За труд равной продолжительности и сложности должна предусматриваться и равная оплата. Конкретизация понятия дискриминации в области труда, в том числе и оплаты, предусмотрена Конвенцией МОТ № 111 (1958): это всякое различие, недопущение или предпочтение, проводимое по признаку расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, иностранного или социального происхождения и приводящее к уничтожению или нарушению равенства возможностей или обращения. Названные признаки дискриминации названы также в ст. 3 ТК с уточнением о недопустимости ограничений в трудовых правах в зависимости от обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. Однако оплата труда работников может отличаться в зависимости от квалификации, сложности выполняемых работ, количества и качества затраченного труда, трудовой и творческой активности.

Заработная плата является обязательным условием каждого трудового договора и должна выплачиваться работодателем своевременно и в полном размере (ст. 56 ТК).

Гарантированность заработной платы проявляется через понятие «принудительный труд», составляющими которого, в частности, являются нарушение сроков выплаты заработной платы или ее выплата не в полном размере. При этом законодателем разработана система правовых мер защиты, прежде всего материальных интересов работника, которая включает:

С учетом субъектного состава работников можно выделить следующие тарифные системы: 1) рабочих, 2) руководителей, специалистов и служащих, 3) работников бюджетной сферы.

Тарифная система оплаты труда рабочих включает такие основные элементы, как тарифные ставки (оклады), тарифные сетки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная ставка определяет размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда определенной сложности (квалификации) за единицу времени (час, день, месяц) без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат. Оплата простейших работ определяется тарифной ставкой первого разряда. Увеличение тарифной ставки происходит с возрастанием сложности работ. В зависимости от условий труда различают:

• нормальные тарифные ставки;
• тарифные ставки на работах с вредными и (или) опасными условиями труда;
• тарифные ставки на работы с иными особыми условиями труда.

Категории работников, имеющих право на повышение оплаты труда в связи с их работой в особых условиях труда, устанавливаются в порядке, определяемом Правительством с учетом мнения РТК.

Дифференциация тарифных ставок производится также в зависимости от напряженности труда: для рабочих-сдельщиков устанавливаются обычно более высокие тарифные ставки, чем рабочим-повременщикам.

Тарифные системы оплаты труда, в том числе и размеры тарифных ставок и окладов, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами с учетом тарифно-квалификационных справочников, т. е. непосредственно самой организацией (за исключением финансируемых за счет бюджета).

Оклад (должностной оклад) — ежемесячный фиксированный размер повременной оплаты труда, устанавливаемый рабочим, труд которых не поддается нормированию, а также руководителям, специалистам и служащим за исполнение трудовых обязанностей определенной сложности без учета компенсационных, стимулирующих и социальных выплат.

Тарифная сетка представляет собой таблицу, состоящую из тарифных разрядов и соответствующих им тарифных коэффициентов, которая показывает соотношения в уровне тарифных ставок рабочих (работ) по сравнению с самой простой квалификацией рабочего (работой). Тарифный коэффициент первого разряда всегда равен единице. Но чем сложнее работа, тем выше разряд и, соответственно, выше тарифная ставка, которая определяется путем умножения тарифной ставки первого разряда на соответствующий коэффициент. Наиболее распространенной тарифной сеткой для рабочих является шестиразрядная. С учетом особых условий труда применяются семи- и восьмиразрядные тарифные сетки.

Тарификации работ в организациях и присвоение тарифных разрядов работникам производятся с учетом тарифно-квалификационных справочников, содержащих квалификационную характеристику различных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к знаниям и трудовым навыкам работников. Указанные справочники, утверждаемые в порядке, устанавливаемом Правительством, находятся в стадии разработки. Поэтому при установлении размеров оплаты труда может быть использован Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС), утвержденный постановлением Госкомтруда СССР и Секретариата ВЦСПС от 31 января 1985 г. № 31/3-30 (с изм. и доп.).

ЕТКС представляет собой систематизированный перечень работ и профессий по видам производств. Имеются и общие профессии для всех производств. Во-первых, значение ЕТКС состоит в том, что с его помощью квалификационной комиссией в пределах сложности работ, имеющихся в организации, устанавливается тарифный разряд работника. Причем, присвоение высоких разрядов ограничено их лимитом в организации. Во-вторых, используя ЕТКС, расписываются все имеющиеся в организации работы по соответствующим разрядам.

На смену ЕТКС и Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих (ЕКС) должны прийти профессиональные стандарты.

Профессиональный стандарт и квалификация работника — понятия, впервые закрепленные в ТК (ст. 195.1) Федеральным законом от 3 декабря 2012 г. № 236-ФЗ.

При этом квалификация определяется как совокупность знаний, умений, профессиональных навыков и опыта работы работника, а профстандарт — характеристика квалификации, необходимой работнику для осуществления определенного вида профессиональной деятельности.

Правила разработки, утверждения и применения профессиональных стандартов утверждены постановлением Правительства РФ от 22 января 2013 г. № 23.

Координирует их разработку Минтруд России, который также ведет реестр сведений об утвержденных профстандартах.

Профстандарты применяются работодателями при:

• формировании кадровой политики и управлении персоналом;
• организации обучения и аттестации работников;
• разработке должностных инструкций;
• тарификации работ, присвоении тарифных разрядов работникам и установлении систем оплаты труда.

Кроме того, они используются организациями профессионального образования при разработке профессиональных учебных программ.

Районные коэффициенты как элементы тарифной системы призваны, во-первых, компенсировать различия в уровне жизни в разных районах страны, а во-вторых, стимулируют привлечение и закрепление кадров в определенных местностях. Районные коэффициенты — это цифровые показатели увеличения заработной платы работников в зависимости от тяжести природно-климатических условий жизни и труда в восточных и северных районах страны. Размеры районных коэффициентов установлены, как правило, в пределах от 1,1 до 2,0. Их применение не образует новых тарифных ставок и окладов. Размер заработной платы, на которую начисляется районный коэффициент, не ограничен. Но он не учитывается при исчислении вознаграждений за выслугу лет, процентных надбавок за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, персональных надбавок.

Надбавки, доплаты и повышения (повышенные размеры) оплаты труда, являясь элементом тарифной системы, позволяют дифференцировать заработную плату с учетом различных факторов, не «замеченных» тарифами. Четких границ между данными выплатами законодательство и практика не выработали. Их объединяет то, что они являются дополнениями к тарифной ставке (окладу) работника, а их виды, размеры, условия назначения и выплаты, как правило, устанавливаются в порядке локального, коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

Различия между рассматриваемыми понятиями заключаются в том, что надбавки в основном носят стимулирующий, а доплаты и повышения — компенсационный характер.

Некоторые обладают смешанной, т. е. двойственной природой, например доплаты за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания и увеличение объема выполняемых работ. Перечень видов стимулирующего характера утвержден приказом Минздравсоцразвития РФ от 29 декабря 2007 г. № 818. К таким выплатам отнесены:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• выплаты за качество выполняемых работ;
• выплаты за стаж непрерывной работы, выслугу лет;
• премиальные выплаты по итогам работы.

С помощью повышений заработной платы компенсируется труд работников, занятых на работах с вредными и (или) опасными условиями труда (ст. 147 ТК), в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 148 ТК), на сверхурочной работе (ст. 152 ТК), на работе в ночное время (ст. 154 ТК).

Надбавки и доплаты устанавливаются:

1. в централизованном порядке;
2. посредством локального нормотворчества;
3. в порядке коллективного или индивидуально-договорного регулирования.

В централизованном порядке установлены:

а) надбавки за стаж работы в районах Крайнего Севера, в приравненных к ним районах и других районах с тяжелыми природно-климатическими условиями, за допуск к государственной тайне и др.;

б) доплаты за работу во вредных или опасных условиях труда, в выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, ученые звания, ученые степени, классность и др.

Локальными нормативными актами или соглашением сторон устанавливаются различные надбавки и доплаты, связанные с высоким профессиональным мастерством и качеством работы, с применением достижений науки и передовых методов труда, выполнением особо важных или срочных работ.

Практика установления сверхтарифных выплат отличается многообразием. С их помощью улавливаются те проявления трудовой и творческой активности, которые невозможно стимулировать тарифами. Например, в ОАО «Мосшвея» свыше 40 доплат выплачиваются из себестоимости продукции (в том числе за работу на компьютере, с инвалидами, за руководство практикантами) и около 30 надбавок и премий — из прибыли (за снижение дебиторской задолженности, секретность, выполнение особо важных и срочных работ).

Тарифная система оплаты труда, подвергавшаяся в доперестроечный период строго централизованному регулированию и контролю со стороны государства , в современных рыночных условиях все более перемещается на уровень локального нормотворчества.

Системы заработной платы

В зависимости от показателей измерения затрат труда различают повременную и сдельную системы заработной платы , которые являются основными. При этом каждая из них имеет свои разновидности. Установление или изменение систем оплаты труда производится с помощью коллективных договоров , соглашений, локальных нормативных актов (ч. 2 ст. 135 ТК).

При повременной оплате мерой труда выступает рабочее время , и заработок работнику начисляется в соответствии с установленной тарифной ставкой (окладом) за фактически отработанное время. Повременная форма заработной платы имеет две подсистемы: простую повременную и повременно-премиальную. В зависимости от способа начисления заработной платы повременная оплата подразделяется на три вида: почасовая, поденная и месячная. Соответственно, различают почасовые, дневные и месячные тарифные ставки.

При сдельной оплате измерителем труда является количество выработанной работником продукции или оказанных услуг, и заработок зависит от объема выполненной работы и установленных сдельных расценок за единицу работы. Сдельная расценка представляет собой размер оплаты труда работника за единицу произведенной продукции. Она определяется двумя способами: или путем деления тарифной ставки на норму выработки, или путем умножения нормы времени на тарифную ставку работ соответствующего разряда.

Различают следующие разновидности сдельной оплаты:

1. прямая или «обычная сдельщина», при которой заработная плата растет прямо пропорционально выработке (чем больше, тем лучше);
2. сдельно-прогрессивная, при которой сдельные расценки увеличиваются с ростом выполнения норм выработки сверх 100% (применяется редко, например при необходимости увеличения выпуска отдельных единиц продукции);
3. сдельно-премиальная, сочетающая сдельный заработок с премией;
4. аккордная, предусматривающая установление комплексных расценок (нормированных заданий) за объем работ по конечным результатам;
5. косвенная, устанавливающая оплату труда вспомогательного (подсобного) рабочего в зависимости от результатов работы обслуживаемого им основного сдельщика;
6. регрессивная, используемая в ситуациях, когда выработка в пределах нормы оплачивается по установленной тарифной ставке, а сверх нормы — с понижающим коэффициентом.

В зависимости от организации и учета труда различают индивидуальные и коллективные сдельные системы заработной платы.

Премиальная система является дополнительной, поощрительной системой заработной платы. Она обусловливает выплату дополнительного вознаграждения определенному кругу работников при достижении ими заранее установленных показателей и условий премирования. Если основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и выплачивается за затраты труда, то премия отражает субъективное отношение работника к своей трудовой деятельности, его трудовую активность и выдается за результаты труда. На практике такую систему оплаты нередко называют бонусной. Она включает две составляющие — оклад и бонус (процент от полученной организацией прибыли). Эта система, применяемая преимущественно в торговле и страховании , построена на оценке личного участия работника в получении прибыли (например, определенный процент за проданную единицу товара или от заключенного договора страхования).

Различают два вида премий:

1. предусмотренные системой оплаты труда;
2. единовременные (разовые) премии, выдаваемые на основе общей оценки труда работника.

Первые премии отличает от вторых то, что, во-первых, они распространяются на заранее определенный круг работников, во-вторых, они характеризуются наличием объективных показателей и условий премирования, в-третьих, всегда при заранее заданном уровне выполнения условий премирования можно вычислить размер премии, в-четвертых, споры о их выплате могут служить предметом рассмотрения в юрисдикционных органах. Право на получение разовых премий возникает только после решения работодателя о поощрении работника (ст. 191 ТК). Разовые премии не учитываются при подсчете среднего заработка, но как меры поощрения заносятся в трудовую книжку.

Показатели и условия премирования имеют ключевое значение при выплате премий.

Показатели премирования — это такие количественные и качественные характеристики производственной деятельности, стимулирование которых является основной целью премиальной системы и от выполнения которых зависит право на получение премии и ее размер. Назначение условий премирования — выполнение установленных показателей в течение учетного периода. Условия в основном связаны с соблюдением трудовой дисциплины . Регулирование премиальной системы осуществляется в локальном порядке.

Выбор систем заработной платы и их разновидностей в рыночных условиях зависит от финансовых возможностей организации и ее стратегии на рынке труда и товаров.

Отечественная специфика становления новых производственных отношений и видов стимулирования труда совмещает в себе традиции и новаторство.

Оплата в особых условиях и при отклонении от нормальных условий труда

Механизм введения, замены и пересмотра норм труда по инициативе работодателя изложен в ст. 162 ТК упрощенно. Предусматривается, что эти действия необходимо производить с учетом мнения представительного органа работников и при извещении об этом работников не позднее чем за два месяца. Но подобные мероприятия являются ничем иным, как изменением условий трудового договора , поскольку влекут, как правило, изменение трудовых обязанностей работников, режимов рабочего времени и отдыха, оплаты труда. Поэтому работодатель обязан в этих случаях соблюдать требования, предусмотренные ст. 74 ТК. Главное требование связано с основаниями пересмотра норм труда, которые сформулированы в ст. 160 ТК: нормы труда могут быть пересмотрены по мере совершенствования или внедрения новой техники, технологии и проведения организационных либо иных мероприятий, обеспечивающих рост производительности труда, а также в случае использования физически и морально устаревшего оборудования. Повышение индивидуального мастерства работников и соответствующее возрастание заработной платы, не связанное с внедрением новых технологий, не могут служить основанием пересмотра норм.

О введении новых норм труда работодатель обязан известить об этом работников не позднее чем за два месяца (ст. 162 ТК). Двухмесячный срок извещения обязателен и в случаях замены и пересмотра норм труда. Причем участие работников в обсуждении проектов норм труда до их утверждения не исключает обязанности работодателя официально известить заинтересованных работников о введении новых норм в действие за два месяца. Работодатель также обязан разъяснить работникам причины и основания введения новых норм труда, а также условия их применения.

Нормы труда, введенные без извещения работников, с нарушением срока извещения или без учета мнения представительного органа, не имеют законной силы. В этих случаях работники вправе требовать оплаты их труда по прежним нормам и расценкам.

2. Методы правового регулирования заработной платы

Система оплаты труда

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждение по итогам годовой работы

6. Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

7. Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

Заключение

оплата нормирование труд

Введение

оплата нормирование труд выплата

При переходе к рыночной экономике законодательство России устанавливает для наемных работников принцип вознаграждения за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимума. Этот принцип закреплен в ст. 37 Конституции РФ и отражает начала оплаты труда в стране. Трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом с учетом конечных результатов работы организации, регулируются налогами и максимальными размерами не ограничиваются.

Актуальность выбранной темы обусловлена тем, что предприятиям, независимо от форм собственности, предоставлены права самостоятельного решения вопросов по организации, нормированию и оплате труда. За счет результатов своего труда предприятия должны покрывать текущие производственные затраты, в том числе и на оплату труда, осуществлять вложения на расширение и реконструкцию производства, обеспечивать социальное развитие, выполнять обязательства перед бюджетом, банками и другими органами.

Целью курсовой работы является определение таких понятий, как нормирование труда, оплата труда, раскрыть его значение, принципы, основные методы и направления усовершенствования, проанализировать нормирование и оплату труда на уровне предприятия.

Основные задачи исследования:

Определить общую характеристику процесса нормирования и оплаты труда;

Выявить основные факторы, воздействующие на нормирование и оплату труда управленческого персонала на промышленных предприятиях;

Анализ состояния нормирования и оплаты труда на предприятии;

Объект исследования: является нормирование и оплата труда на предприятии.

Предмет исследования: является совокупность методов оплаты и комплексного нормирования труда на предприятии.

Методы исследований: В работе использованы методы формальной и диалектической логики, качественного анализа и синтеза, системного подхода, прогнозирование.

1. Понятие оплаты труда (заработной платы) по трудовому праву

Правовое содержание оплаты труда определяется экономическими факторами и формируется в условиях рынка труда, где функционируют два собственника: работодатель - собственник средств производства, нуждающийся в рабочей силе, и гражданин - собственник рабочей силы, нуждающийся в получении денежной суммы за ее использование. Независимо от того, кто выступает в роли работодателя - организация (юридическое лицо), физическое лицо или государство, возникающие между ними отношения являются отношениями трудового найма и представляют собой предоставление гражданином своей силы в обмен на определенную денежную сумму (а также иные материальные и социальные блага). Ее величина определяется стоимостью рабочей силы, которая косвенно связана с результатами труда.

Трудовое законодательство (ст. 129 ТК РФ) применяет понятия «заработная плата» и «оплата труда», хотя чаще пользуется вторым значением. Меду тем, с правовой точки зрения понятие «заработная плата» более точно, ибо именно с ним связана категория наемного труда. Дело в том, что заработная плата - это плата за работу, которую выполняет работник в соответствии с трудовой функцией, определенной в трудовом договоре (контракте). Иначе говоря, заработная плата представляет собой заработанную плату, и этим она отличается от пособий, доплат, надбавок, гарантийных и компенсационных выплат, а также дохода, получаемого в результате труда.

При этом важно иметь в виду, что заработанная плата лишь часть стоимости продукта, заработанного работником. Другими ее частями распоряжается не работник, а работодатель (собственник) в виде дохода (прибыли) и государство путем обложения налогами (подоходным, социальным) работодателя и работника11 См.: ст. 224, 241 Налогового кодекса РФ // РГ. 2000. 11 августа..

Таким образом, с правовой точки зрения размер заработанной платы на рынке труда определяется трудовым договором (контрактом), а размер дохода (прибыли) работодателя находится «в тени», за пределами каких - либо договорных отношений. Размер же подоходного и социального налога устанавливается государством вообще в императивном порядке, без участия сторон трудового договора. Их взимание обеспечивается действием налоговой полиции.

Методы правового регулирования заработной платы

Имеются четыре метода правового регулирования заработной платы: государственный (централизованный), локальный, нормативный и договорной. До 1932 г. преобладал договорной метод, тарифы оплаты труда устанавливались на каждом производстве коллективным договором. С появлением в 1932 г. централизованно утвержденной тарифной системы коллективно - договорной метод потерял свое значение. Ныне с переходом к рыночным отношениям преобладает коллективно - и индивидуально - договорной метод. Коллективно - договорной метод правового регулирования заработной платы отражается не только в коллективных договорах, но и в социально - партнерских отраслевых тарифных и других соглашениях. Так, Генеральное соглашение между общероссийскими объединениями профсоюзов, общероссийскими объединениями работодателей и Правительством РФ на 2002 - 2004 г.г.11 См.: Российская газета. 2002. 19 января. С. 4 - 5. в разделе II «Доходы, заработная плата и уровень жизни населения» предусмотрело ряд мер в области заработной платы, доходов и уровня жизни населения. Это тоже относится к централизованному, но договорному методу регулирования.

Централизованный законодательный метод регулирования применяется для установления минимальной зарплаты и ее индексации, повышенной оплаты в особых условиях, для разработки рекомендательных актов по тарифной системе (тарифно-квалификационных справочников для рабочих), утверждения и изменения квалификационных справочников служащих, районных коэффициентов, северных надбавок, для принятия норм по оплате труда при отклонениях от нормальных условий труда, норм о гарантийных и компенсационных выплатах, которые предусмотрены в Кодексе, а также для государственного нормирования заработной платы работникам бюджетной сферы.

3. Система оплаты труда

Правовое регулирование оплаты труда предполагает выбор и применение той или иной системы оплаты труда работников, то есть способов измерения заработка, соразмерно количеству затраченного труда. Системы заработной платы различаются объектом начисления заработка в зависимости от 2 способов измерения количества затрачиваемого труда: по времени и по количеству изготовленной продукции. В соответствии с этим выделяются повременная, сдельная и коллективная системы оплаты труда.

При повременной системе оплаты заработок рабочего зависит от его тарифной ставки и фактически отработанного времени. При сдельной системе оплаты заработок рабочего времени зависит от сдельной расценки, представляющей собой размер оплаты за единицу изготовленной продукции, и от количества произведенной продукции.

Исходной, первичной формой заработной платы является повременная оплата. Рабочее время представляет собой меру, внутренне присущую самому процессу труда, как таковому, поскольку труд всегда имеет временную характеристику. Определение заработка при повременной системе происходит на ее собственной основе, тогда как при определении сдельных расценок используется элемент повременной оплаты - ставка за определенное время работы.

Конкретный выбор системы оплаты труда зависит от многих факторов, которые при согласовании между работодателем и профсоюзным органом должны быть учтены. Такой выбор чаще всего имеет место при заключении коллективных договоров и соглашений.11 См.: ст. 13, 21 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24 ноября 1995 г.) // СЗ РФ. 1995. № 48. Ст. 4558. При повременной системе оплаты прямая связь заработка с результатами труда выражена значительнее слабее, чем при сдельной оплате. Поэтому повременная система оплата труда в чистом виде (без премий) не находит широко применения.

Применение сдельной оплаты труда эффективно, если соблюдается ряд условий. Первое из них - это возможность прямого нормирования и учета затрат труда рабочих и установления количественных показателей выработки, отражающих эти затраты. Второе условие применения сдельной оплаты состоит в том, что у рабочих должна быть реальная возможность увеличивать выработку продукции по сравнению с установленными нормами, заданиями или планами в данных производственно - технических условиях. Третьим условием эффективного применения сдельной системы оплаты труда является необходимость стимулировать рост выработки определенной продукции или увеличение объема выполняемых работ. Четвертым условием является экономическая эффективность нормирования труда и учета выработки рабочих. Каждое из перечисленных условий необходимо для успешного применения сдельной системы оплаты труда. И в случае отсутствия хотя бы одного из них ее использование неоправданно и целесообразнее применять повременную систему оплаты труда.

Коллективная (бригадная) система оплаты труда представляет собой такую систему, при которой заработок рабочих рассчитывается в соответствии с объемом работы, выполненным производственной бригадой. Коллективная оплата широко применяется в комплексных бригадах с развитым совмещением профессий и взаимозаменяемостью рабочих. Основная проблема, возникающая при распределении коллективного заработка между членами бригады, состоит в том, чтобы наиболее полно учесть индивидуальный вклад каждого рабочего в общие результаты работы бригады. Индивидуальный вклад рабочих в общие итоги работы бригады нередко оказывается различным, а заработная плата, при равенстве отработанного времени и разряда, - одинаковой. Это обстоятельство приводит к необходимости корректировать обычные способы распределения бригадного заработка.

4. Нормирование труда. Нормы выработки и сдельные расценки. Порядок их установления

Хотя нормы труда и сдельные расценки выделены в Кодексе в главу 22 (ст. 159 - 163), они относятся к институту заработной платы. При повременной системе также могут устанавливаться нормы труда, нормы обслуживания, нормирование задания или же для выполнения отдельных функций и объемов работ нормы численности работников. Статья 21 Кодекса предусматривает, что работник обязан выполнять установленные нормы труда.

Работнику гарантируется (ст. 189 ТК) государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения профкома или устанавливаемых коллективным договором.

Нормой труда называется установленный для работника объем работы в час, день (смену), неделю, месяц, год, который он обязан выполнить при нормальных условиях труда: исправное состояние механизмов, оборудования, приспособлений, своевременное обеспечение технической документацией, надлежащего качества материалами и инструментами для работы, своевременную их подачу, безопасные и здоровые условия труда (ст. 163 ТК). Нормы труда - нормы выработки, времени, обслуживания - устанавливаются в соответствии с достигнутым уровнем техники, технологии, организации труда и производства и в случае их изменения должны систематически пересматриваться. Обязательной замене подлежат нормы труда также по мере проведения аттестации рабочих мест, внедрения новой техники, технологии, технического перевооружения производства, обеспечивающие повышение производительности труда. Введение, пересмотр и замена норм труда производится работодателем с учетом мнения профкома локальными нормативными актами. О введении новых норм работники извещаются не менее чем за 2 месяца (ст. 162 ТК).

Различают следующие виды норм труда: нормы выработки; нормы времени; нормы обслуживания; нормы численности; нормирование задания; укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективных формах организации и оплаты труда (в производственной бригаде). По сфере их действия различают нормы труда единые, типовые, межотраслевые, отраслевые (ведомственные) и локальные. На практике действуют всегда локальные, которые разрабатываются на основе типовых, отраслевых и других централизованных норм рекомендательного характера, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ.

Норма выработки - это установленный в единицах продукции, рабочих операций объем работы, который работник должен выполнить в час, день (смену), месяц, рабочий год.

Норма времени - это количество рабочего времени (в часах, минутах) для производства единицы продукции или рабочей операции, служит для расчета, определения норм выработки и других норм труда.

Нормы обслуживания - это установленный на одного работника объем обслуживания производственных механизмов, станков, площадей. Их разновидностью является норма управляемости - число работников на донном производстве, которыми должен управлять один руководитель (бригадир, начальник участка, мастер и т.д.). Это тоже расчетная норма для определения штата руководителей, управляющих трудом.

Норма численности работников - установленное количество рабочего персонала определенной профессии, квалификации для выполнения работ на данном участке производства, например ремонтных рабочих по обслуживанию станков или всех работников цеха, отдела, предприятия, учреждения, организации.

Укрупненные и комплексные нормы, применяемые при коллективном труде производственной бригады по единому наряду, рассчитываются на весь коллектив бригады, то есть это объем работы, который должна выполнить бригада в день, неделю, месяц.

При сдельной системе зарплаты применяется сдельная расценка - это оплата за единицу сделанной продукции (рабочей операции) надлежащего качества (без брака). Сдельная расценка при простое сдельной системе всегда одинакова, сколько бы ни произвел работник продукции; при сдельно - прогрессивной системе одинакова в пределах выработки, а за продукцию, сделанную сверх нормы, она прогрессивно повышается (но эта система применяется редко, так как она отражается на себестоимости продукции). Сдельные расценки устанавливаются администрацией и с пересмотром норм труда также пересматриваются.

Сдельная расценка определяется путем деления тарифной ставки (часовой или дневной) на соответствующую норму выработки (часовую или дневную). Или путем умножения тарифной ставки на норму времени.

Нормированное задание - это суммарный объем работ за рабочий день (смену) для работника или бригады, устанавливаемый при повременной системе оплаты труда на основе норм времени и норм выработки, применяется для повышения эффективности труда работников с повременной оплатой. В зависимости от того, на какое время установлено задание, различаются дневное (сменное) и месячное нормированное задание. По существу, это особая норма выработки, применяемая для повременщиков.

5. Формы материального стимулирования труда работников: премии и вознаграждения по итогам годовой работы

Вознаграждение по итогам годовой работы не относится к понятию «заработная плата». Вознаграждение по итогам года призвано обеспечить материальную заинтересованность работников в результатах деятельности коллектива в целом, в улучшении итоговых показателей работы предприятий.

Базой для начисления вознаграждения по итогам года обычно является средняя фактическая заработная плата за отчетный год. Размеры вознаграждений и премий дифференцируются в зависимости от стажа работы на данном предприятии, от условий производственной деятельности тех или иных групп работников, а также от важности и значимости труда отдельных категорий трудящихся, занятых на предприятии. Вознаграждение выплачивается штатным работникам предприятия. Вместе с тем такое вознаграждение предусматривается и для ряда работников, обслуживающих потребности трудового коллектива предприятия. Выплата вознаграждения по итогам года поставлена в прямую зависимость от состояния трудовой дисциплины. Прогульщикам, нарушителям общественного порядка вознаграждение по итогам года либо выплачивается в пониженном размере, либо не выплачивается вовсе.

В настоящее время правовое регулирование порядка выплаты вознаграждения по итогам годовой работы осуществляется лишь посредством локальных нормативных актов - коллективных договоров и приказов администрации предприятий. Централизованное регулирование в данном случае неуместно. Что касается колдоговорного регулирования, то ст. 13 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» прямо указывает, что в коллективный договор могут включаться положения по вопросам «денежных вознаграждений».

Непосредственно в организациях могут разрабатываться и приниматься локальные положения, регламентирующие порядок выплаты вознаграждений по итогам годовой работы. В этих положениях устанавливаются: перечень лиц, имеющих право на вознаграждение; условия получения вознаграждения; порядок установления непрерывного годового стажа; условия, при наличии которых вознаграждения по итогам годовой работы увеличиваются, уменьшаются или не выплачиваются.

Оплата труда при отклонениях от установленных нормальных условий труда

Тарифные ставки, оклады рассчитаны на нормальные условия труда, нормальный режим труда. Но в жизни на производстве нередки и определенные отклонения. В указанных статьях Кодекса установлены определенные доплаты или сокращение оплаты по тарифу при определенных отклонениях от нормальных условий труда, режима труда. Это тот минимум, который сами производства могут повышать за свой счет, поскольку условия и размеры этих оплат могут устанавливать и фиксировать в коллективных договорах или локальных актах сами организации.

Виды оплат при отклонениях от нормальных условий труда следующие: оплата за выполнение работ различной квалификации за совмещение профессий (должностей) и замещение отсутствующего работника, оплата сверхурочной работы, работы в вечернее и ночное время, выходные и праздничные дни, при невыполнении норм выработки, при браке продукции. Многие из них оплачиваются и на сдельных работах с применением повременной ставки данного разряда работника. Раскроем эту оплату.

Оплата за выполнение работ различной квалификации рабочих - повременщиков и служащих производится по работе более высокой квалификации. Сдельщики получают по расценкам выполняемой работы. Когда сдельщику поручается работа ниже его разряда, то межразрядная разница выплачивается работодателем обязательно.11 Это - нововведение. По КЗоТ эта разница выплачивалась только в случае, если коллективный договор предусматривал ее выплату.

При совмещении своей основной работы с дополнительной по другой профессии (должности) на том же производстве или с дополнительными обязанностями временно отсутствующего работника оплата труда производится путем доплаты за это. Размеры таких доплат устанавливаются администрацией по соглашению с работником (ст. 151 ТК).

Оплата за сверхурочную работу производится в повышенном размере: за первые два часа - не менее чем в полуторном размере, а за последующие часы - не менее чем в двойном размере, независимо от того, была или нет сверхурочная работа надлежащим образом оформлена приказом (распоряжением). Компенсация сверхурочных работ отгулом допускается по желанию работника соглашением сторон, но не менее отработанного сверхурочного времени (ст. 152 ТК).

Оплата работы в выходные и в праздничные нерабочие дни производится сдельщиками - не менее чем по двойным сдельным расценкам; тем, кто оплачивается по почасовой (дневной) ставке, - не менее двойной часовой или дневной ставки; получающим месячные оклады - не менее одной часовой или дневной ставки сверх их оклада, если работа была в этот день по графику в пределах месячной нормы, если же она была сверх месячной нормы, то не менее двойной часовой или дневной ставки сверх их оклада. Если работник пожелает, то вместо двойной оплаты ему может быть предоставлен другой день отдыха. В этом случае работа в праздничный день оплачивается в одинарном размере, а день отдыха оплате не подлежит (ст. 153 ТК).

Оплата работы в ночное время производится в повышенном размере с доплатой, установленной работодателем с учетом мнения профкома, трудовым или коллективным договором (положением об оплате труда), но не ниже чем предусмотрено законодательством (не ниже 40 % часовой тарифной ставки, а за вечернюю смену - не менее 20 % за каждый час такой работы).

При невыполнении норм труда (должностных обязанностей) по вине работодателя работнику платят за фактически проработанное время или выполненную работу, но эта оплата не должна быть ниже его среднего заработка за этот период или выполненную работу. Если же невыполнение норм труда произошло по причинам, не зависящим от работодателя и работника, то за работником сохраняется не менее двух третей его тарифной ставки (оклада), а если это случилось по вине работника, то ему платят по объему выполненной работы (ст. 155 ТК).

Оплата брака не по вине работника производится наравне с годной продукцией. Полный брак по вине работника не оплачивается, а частичный оплачивается по степени годности продукции (ст. 156 ТК)11 По КЗоТ брак не по вине работника оплачивался лишь в размере двух третей тарифной ставки работника, что на практике часто вызывало у последнего недовольство. .

Время простоя по вине работника не оплачивается, а не по его вине оплачивается в размере не менее двух третей средней зарплаты работника при условии, если он в письменной форме предупредил работодателя о начале простоя (ст. 157 ТК).

Порядок выплаты заработной платы. Сроки выплаты заработной платы и ограничение удержаний из нее. Правовая охрана заработной платы

При выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате.

Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников.

Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо перечисляется на указанный работником счет в банке на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором.

Место и сроки заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается законом или трудовым договором.

Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором.

При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.

Оплата отпуска производится не позднее за 3 дня до его начала.

Статья 142 ТК РФ предусматривает, что работник вправе приостановить работу, если задержка оплаты труда составила свыше 15 дней, известив работодателя в письменной форме. За время приостановки работы работник получает средний заработок как за простой не по его вине.

Такое решение проблемы задержки означает по существу предоставление работнику безусловного права на индивидуальную забастовку, а в случаях, когда задержка касается коллектива, то и на коллективную забастовку. Кажется, что игнорирование в данном случае соблюдения примирительных процедур и выяснения обстоятельств задержки вряд ли будет способствовать решению проблемы на деле, ибо прекращение работы означает прекращение выпуска продукции и получения предприятием доходов, необходимых для оплаты труда работников.

Более эффективной мерой, по-видимому, было бы установление обязанности работодателя уплачивать пеню за каждый день задержки оплаты труда, не ориентируя, однако, при этом работника на прекращение работы. В случае отказа работодателя добровольно уплатить пеню взыскание должно быть обеспечено в судебном порядке.

Федеральным законом от 15 марта 1999 г. УК РФ дополнен ст. 145, которая предусматривает, что невыплата свыше 2 - х месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем предприятия, учреждения или организации независимо от формы собственности из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере от 100 до 200 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от одного до двух месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет.

То же деяние, повлекшее тяжкие последствия, наказывается штрафом в размере от 300 до 700 минимальных размеров оплаты труда или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от 3 до 7 месяцев либо лишением свободы на срок от 3 до 7 лет с лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 3 лет или без такового.

Конкретные дни выплаты заработной платы предусмотрены соглашением между администрацией и профкомом и фиксируются в коллективном договоре. При этом установленные ст. 136 ТК РФ сроки выплаты заработной платы (не реже чем каждые полмесяца) не могут быть увеличены ни коллективным договором, ни трудовым договором (контрактом). Такое увеличение следует рассматривать как недействительное, ибо оно ухудшает положение работника по сравнению с законодательством о труде.

Заработная плата не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семью или лицу, находившемуся на иждивении умершего на день его смерти. Выдача заработной платы производится не позднее недельного срока со дня подачи работодателю соответствующих документов.

Статья 136 ТК РФ устанавливает общее правило о том, что выплата заработной платы должна производится на рабочем месте работника («в месте выполнения работы»). Однако на практике выплата производится традиционно у «окошка» кассы.

В соответствии со ст. 140 ТК РФ при увольнении работника выплата всех сумм, причитающихся ему от организации, производится в день увольнения. Если работник в день увольнения не работает, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При увольнении по собственному желанию (ст. 80 ТК РФ) работник, предупредивший администрацию о предстоящем увольнении за 2 недели, вправе по истечении этого срока потребовать расчет даже в том случае, если работодатель не издал приказ об увольнении и задержал выдачу трудовой книжки. Следует полагать, что работник в данном случае считается уволенным по факту истечения срока предупреждения.

Если по вине администрации при увольнении работника произошла задержка выдачи трудовой книжки, то работнику выплачивается средний заработок за все время вынужденного прогула.

При задержке выдачи трудовой книжки ранее внесенная в нее запись о дне увольнения аннулируется как недействительная и производится новая запись, соответствующая дню фактической выдачи трудовой книжки. Отказ работника получить в день увольнения трудовую книжку должен быть заактирован в присутствии свидетелей работником кадровой службы организации.

Статья 137 ТК РФ допускает удержания из заработной платы только в случаях, предусмотренные ТК РФ и федеральными законами. Таким образом, не допускаются удержания по законам субъектов РФ и подзаконным нормативно-правовым актам, включая соглашения и трудовые договоры. Стороны трудового договора также не могут предусмотреть удержания, не указанные в этой статье.

Российское законодательство устанавливает возможность удержания из заработной платы работника следующим субъектам:

работодателям в случаях погашения задолженности работника перед ним;

компетентному налоговому органу в случаях погашения задолженности по налогам;

судебным органам в случаях взыскания алиментов и иных задолженностей, установленных судом.

Работодатель вправе произвести удержания в следующих случаях:

для возмещения неотработанного аванса, выданного работнику в счет заработной платы;

для погашения неизрасходованного и своевременно невозвращенного аванса, выданного в связи со служебной командировкой или переводом на другую работу в другую местность;

для возврата сумм, излишне выплаченных работнику вследствие счетных ошибок, а также сумм, излишне выплаченных работнику в случае признания органом по рассмотрению индивидуальных трудовых споров вины работника в невыполнении норм труда (ч. 3 ст. 155) или простое (ч. 3 ст. 157);

при увольнении работника до окончания того рабочего года, в счет которого он уже получил ежегодный оплачиваемый отпуск, за неотработанные дни отпуска.

Удержания не могут производится в случаях увольнения в связи с:

призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу;

восстановлением работника, ранее выполнявшего эту работу, по решению государственной инспекции труда или суда;

признанием работника полностью нетрудоспособным в связи с медицинским заключением;

смертью работника либо работодателя - физического лица, а также признанием судом работника либо работодателя - физического лица умершим или безвестно отсутствующим;

наступлением чрезвычайных обстоятельств (военные действия, катастрофы, эпидемия и т.п.), препятствующих продолжению трудовых отношений.

Предоставив право работодателю удержать из заработной платы работника задолженность, ст. 137 ТК РФ установила срок для вынесения решения - не позднее одного месяца со дня окончания даты, установленной для возвращения аванса, погашения задолженности или неправильного исчисления выплат.

Размеры удержания регулируются применительно к каждой выплате заработной платы работника, то есть, как правило, 2 раза в месяц. Общий размер всех удержаний, согласно ст. 138 ТК РФ, не может превышать 20 % причитающейся работнику выплаты. Если удержание производится в соответствии с федеральными законами, его размер не может превышать 50 % причитающихся работнику сумм. Такие удержания могут иметь место, например, на содержание нетрудоспособного супруга. Таким образом, максимальный размер удержаний устанавливается не более половины причитающийся работнику выплаты.

Если федеральный закон не допускает обращение взыскания на те или иные выплаты, то и удержание из этих выплат не допускается.

8. Понятие гарантийных и компенсационных выплат

Законодатель дает в ст. 164 ТК следующее определение гарантий и компенсаций: «Гарантии - средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений».

Компенсации - денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных предусмотренных федеральным законом обязанностей.

В ст. 165 раздела VII «Гарантии и компенсации» Трудовой кодекс перечисляет восемь их видов: 1) при командировках; 2) переезде на работу в другую местность; 3) исполнении государственных или общественных обязанностей; 4) оплата ежегодного отпуска; 5) при вынужденном не по вине работника прекращении работы; 6) в некоторых случаях прекращения трудового договора; 7) в связи с задержкой по вине работодателя выдачи трудовой книжки; 8) при совмещении работы с обучением и в других случаях, предусмотренных Кодексом и иными федеральными законами.

При предоставлении гарантий и компенсаций соответствующие выплаты производятся за счет средств работодателя, а при исполнении государственных и общественных обязанностей - за счет органов, в интересах которых работник исполняет эти обязанности, но работодатель на этот период освобождает его от работы с сохранением за ним места работы (должности) (ст. 165 и 170 ТК).

Большинство видов гарантий и компенсаций относится к институту заработной платы (все выплаты), а другие - к институтам трудового договора и времени отдыха.

Гарантийными выплатами называется сохранение за работником средней заработной платы (полностью или частично) за время, когда он по уважительным причинам, предусмотренным законом, не выполнял свои трудовые обязанности. Цель назначения гарантийных выплат - сохранить работнику его уровень жизни, когда он отвлекается от работы для выполнения государственных или общественных обязанностей или в других указанных в законе случаях. Они, как и заработная плата, выплачиваются через кассу производства, но (в отличие от заработной платы) не за результаты труда, трудовой вклад, а за время отсутствия на работе в указанных законом случаях.

Компенсационными называются выплаты, возмещающие затраты работника, произведенные в связи с выполнением им своих трудовых обязанностей: командировкой, переездом на работу в другую местность или за невыданную полагающуюся спецодежду, инструмент, когда он использовал свой, и за использование с согласия или с ведома работодателя в его интересах другого личного имущества. Их следует отличать от других компенсаций, например, при индексации зарплаты, пенсии, за неоплаченный материнский отпуск по уходу за ребенком до 3 лет, за неиспользованный отпуск и др.

Виды компенсационных выплат по трудовому праву следующие: командировочные, по переезду на работу в другую местность и за износ своего инструмента или другого личного имущества. Минимальный размер компенсационных выплат устанавливается Правительством РФ. Дополнительные размеры их могут быть установлены коллективными и трудовыми договорами. На предприятиях бюджетной сферы их размеры определяются в порядке, установленном Правительством РФ.

Компенсации по командировкам. Командировка - это поездка работника на определенный (до 40 дней) срок по распоряжению администрации в другую местность. Не считается командировкой разъездной характер работы (например, работа летчика - за разъездной характер ему производится доплата до 40 % тарифной ставки). При командировке работнику возмещаются следующие расходы:

проездные туда и обратно по среднему (как правило) классу тарифа поезда (самолета, парохода);

по оплате жилья (если оно не предоставляется бесплатно);

суточные за время командировки;

иные расходы, произведенные работником с разрешения или с ведома работодателя (ст. 168 ТК).

Компенсации в виде проездных и суточных выплачиваются также при направлении работника в другой населенный пункт на переподготовку, повышение квалификации.

Компенсации при переезде на работу в другую местность, выплачиваются за счет работодателя нового места работы. К ним относятся:

проездные на работника и переезжающих с ним членов семьи;

расходы по провозу багажа (500 кг - на работника и 150 кг - на каждого члена семьи), по договоренности с новым работодателем они могут быть увеличены;

подъемные в виде единовременного пособия в размере месячной заработной платы (оклада) по новому месту работы и 1/4 этого пособия на каждого переезжающего с работником члена семьи, а переезжающим на работу в районы Крайнего Севера и приравненные к ним местности эти суммы подъемных удваиваются и компенсируются фактические расходы по провозу багажа, но не более 5 т на семью;

суточные за время пути;

расходы по обустройству на новом месте (ст. 169 ТК).

Компенсации проезда к месту отдыха и обратно работникам Крайнего Севера и приравненных к ним местностей выплачиваются раз в два года, а государственным служащим, судьям и прокурорам - ежегодно.

Компенсации за использование работником личного имущества (инструмента, машины и т.д.) в интересах работодателя с его разрешения или ведома выплачиваются за амортизацию используемого инструмента, приборов, личного транспорта (и расходы на его эксплуатацию) и других технических средств, принадлежащих работнику. Так, согласно постановлению Правительства РФ от 20 июня 1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок» эти нормы повышаются в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях на 10 %. Основанием выплаты является приказ, в котором указывается размер выплаты. Они производятся раз в месяц.

Виды гарантийных выплат: виды гарантийных выплат и доплат можно сгруппировать на три группы:

зависящие от производства или действия руководителя;

осуществление права работника на оплаченный отпуск и гарантийные доплаты;

не зависящие от производства, но необходимые для государства, общества.

К первой группе относятся следующие четыре вида гарантийных выплат и доплат.

Оплата времени вынужденного прогула незаконно уволенному при восстановлении его на работе - в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке, если он в это время выполнял нижеоплачиваемую работу.

Оплата среднего заработка беременной женщины за время освобождения ее по медицинскому предписанию от тяжелой работы с переводом на более легкую, но администрация не имеет возможности подыскать такую работу.

Выплата выходного пособия согласно ст. 178 ТК при увольнении работника без его вины в размере 2-х недельного и месячного среднего заработка.

Сохранение среднего заработка за высвобожденным работником до 3 месяцев на период его трудоустройства.

Вторая группа гарантийных выплат и доплат связана с оплатой отпусков и другого подобного времени:

гарантийные выплаты в размере среднего заработка за время ежегодных основных и оплачиваемых дополнительных отпусков, в том числе материнских и целевых для учебы отпусков;

гарантийные доплаты за перерывы для кормления ребенка до 1,5 лет и за краткосрочные перерывы для обогревания, физкультпаузы;

доплата женщинам села и районов Крайнего Севера и приравненных к ним местностей, а также подросткам за сокращенное рабочее время;

доплата при переводе работника на другую нижеоплачиваемую работу до его прежнего среднего заработка в течение месяца, а при переводе в связи с трудовым увечьем по вине предприятия - до восстановления трудоспособности или установления инвалидности (ст. 182 ТК).

К третьей группе гарантийных выплат относятся:

оплата времени выполнения государственных или общественных обязанностей по среднему заработку работника;

средний заработок сохраняется за работником за время осуществления избирательного права, депутатских обязанностей, явки во МСЭК, в комиссию по назначению пенсии в качестве свидетелей по трудовому стажу и выполнения иных государственных обязанностей.

Условия освобождения работника от основной работы для выполнения обязанностей в интересах трудового коллектива и размер оплаты за это время могут устанавливаться коллективным договором. Средний заработок для гарантийных выплат подсчитывается за 2 последних месяца работы работника. В него включаются все виды выплат, подлежащих обложению подоходным налогом.

Заключение

Как категория экономическая, заработная плата представляет собой для работодателя плату за рабочую силу, издержки, составляющие одну из основных статей расходов, влияющих на себестоимость производимых товаров и услуг. Цена рабочей силы, из всего выше сказанного, определяется физическими потребностями наемного работника - стоимостью жизненных средств, необходимых для поддержания его трудоспособности, удовлетворения минимальных физиологических потребностей его и членов его семьи.

По-моему, можно сказать, что учитывая важное социальное значение заработной платы, ее влияние на общественные процессы, более правильно было бы говорить о ней как о социально-экономической категории. Отсюда и вытекает, что социальное назначение заработной платы проявляется в выполнении ею 3-х основных функций: 1) воспроизводственной; 2) стимулирующей; 3) регулирующей.

Как показывает практика, все применяемые системы оплаты труда дополняются мерами стимулирования за качество, результаты труда, длительный непрерывный стаж работы на данном предприятии.

Механизм стимулирования личных достижений работника складывается не только из надбавок и доплат стимулирующего характера, но и включает поощрения работника премиями, выплатой вознаграждений по итогам работы предприятия за год, за выслугу лет.

Основная заработная плата характеризует объективную сторону труда и не учитывает субъективного фактора. Она не связана с результатами работы организации, выплачивается независимо от итогов ее хозяйственной деятельности.

Список используемой литературы

Трудовой кодекс Российской Федерации. Принят Государственной Думой 21 декабря 2001 г. Одобрен Советом Федерации 26 декабря 2001 г. (в ред. Федеральных законов от 24.07.2002 г. № 97 - ФЗ, от 25.07.2002 г. № 116 - ФЗ, от 30.06.2003 г. № 86 - ФЗ).

Налоговый кодекс

ФЗ «О коллективных договорах и соглашениях» (в ред. от 24.11.1995 г.)

Постановление Правительства РФ от 20.06.1992 г. № 414 «О нормах компенсаций за использование личных автомобилей для служебных поездок».

Трудовое право. Учебник. Издание четвертое, переработанное и дополненное. - М.: ПБОЮЛ Гриженко Е.М., 2003. - 448 с.

Толкунова В.Н. Трудовое право: Курс лекций. - М.: ТК Велби, Изд - во Проспект, 2004. - 320 с.

Репетиторство

Нужна помощь по изучению какой-либы темы?

Наши специалисты проконсультируют или окажут репетиторские услуги по интересующей вас тематике.
Отправь заявку с указанием темы прямо сейчас, чтобы узнать о возможности получения консультации.

Организация труда представляет собой совокупность методов приведения трудовой деятельности людей в определенную систему. Различают общественную организацию труда и организацию труда в рамках отдельного трудового коллектива.

Высшей формой организации труда является научная организация труда (НОТ). НОТ включает в себя разделение и кооперацию труда, современное нормирования труда, организацию заработной платы, дисциплину труда, организацию трудового процесса. В свою очередь организация трудового процесса подразделяется на организацию рабочего места (оснащение, планировка), обслуживание рабочего места, производственный инструктаж, совершенствование условий труда и отбор передовых методов и приемов.

Разделение труда

Кооперация труда

Разделение и кооперация труда являются исходным пунктом организации любого конкретного труда.

Организация рабочего места предполагает рациональное его устройство за счет соответствующих оснащения и планировки. Оснащение – это оборудование и обеспечение рабочих мест всем необходимым для выполнения определенных работ. Планировка – компоновка, размещение всех предметов оснащения исходя из требований удобства работы. Это организационная задача.

Организация обслуживания рабочего места как элемент организации трудового процесса по своему существу является кооперацией труда между основными работниками и работниками вспомогательных служб и подразделений. Специфичность в том, что необходимо решать 4 взаимосвязанные задачи: установить для каждого рабочего места виды обслуживания, в котором они нуждаются, нормы и регламент обслуживания, закрепить каждую функцию обслуживания за определенными исполнителями или подразделениями.

Приемы и методы труда – это способы выполнения работы. Любая производственная операция или работа могут быть выполнены с разной степенью умелости, с большим или меньшим количеством движений, с разной затратой времени и физической энергии. Обеспечение наиболее экономичного выполнения каждого действия, приемы, операции и работы в целом – это чистая сфера организации труда, ее важный элемент.

Установление норм труда подводит итог техническим и организационным решениям. Трудовые нормы разрабатываются для конкретных производственных условий. Нормирование труда занимает особое место среди элементов организации труда: будучи необходимой частью организации труда, нормы одновременно являются элементами планирования и оплаты труда. Не зная норм труда, невозможно правильно планировать необходимую для производства численность персонала. Нормы лежат также в основе расчета сдельных расценок по оплате труда.

Планирование и учет труда осуществляется для установления необходимых общих трудозатрат, численности персонала, расчета фонды заработной платы, для определения правильных пропорций в затратах труда. Учет и анализ труда представляют материал для совершенствования трудовых процессов.

Задачи организации труда :

1. экономическая

2. физиологическая

3. социальная.

Социальная и психофизиологическая направленность НОТ означает гуманизацию труда, создание таких условий на производстве, которые бы отвечали самым насущным вопросам человека современного демократического общества.

2. Методика расчета нормативного времени на месяц, квартал, год.

В соответствии с Трудовым Кодексом от 2002 года норма рабочего времени на определенный период (год, квартал, месяц) исчисляется по расчетному графику пятидневной рабочей недели с двумя выходными днями, исходя из следующей продолжительности ежедневной расчетной величины рабочего времени в часах:

на наших предприятиях установлена 40 или 36 часовая рабочая неделя. Но существует и 32 и 24 – на вредных и опасных производствах.

40 часовая неделя – 8 часов в день.

36 – 7,2 часа в день.

В предпраздничный день работа сокращается на один час – 7 и 6,2 часа соответственно. При совпадении праздничного дня с выходным осуществляется перенос выходного дня на следующий рабочий после праздника.

К примеру, в 2005 году было всего 117 нерабочих дней, учитывая выходные, 12 праздников и три переноса.

Таким образом, получаем:

365-117=248 рабочих дней.

при 40-часовой рабочей неделе: 248*8= 1984 – 3 (дополнительные часы в связи с тремя переносами)= 1981 час – годовая норма.

при 36-часовой рабочей неделе: 248*7,2=1785,6 – 3 = 1782,6 часов

3. Формы разделения и кооперации труда на предприятии. Основные понятия.

Разделение труда – это его обоснование, установление каждому работнику, их группам и подразделениям обязанностей, функций, сферы действия.

Различают три формы общественного разделения труда: общее, частное и единичное.

Общее разделение труда выражается обособлением крупных сфер трудовой деятельности таких, как добывающая или обрабатываемая промышленность, сельское хозяйство, транспорт и т.д.

Частное разделение труда выражается обособлением отраслей и подотраслей в рамках каждой сферы трудовой деятельности.

Единичное разделение труда представляет собой обособление различных видов трудовой деятельности в рамках отдельного предприятия.

Предметом НОТ является единичное разделение труда, а частное и общее – лишь в той мере, в какой они непосредственно влияют на содержание и формы единичного.

Различают следующие формы единичного разделения труда: функциональное, технологическое, профессиональное и квалификационное.

Функциональное разделение труда заключается в том, что за каждой группой работников закрепляется выполнение функций одного вида, который отличается от других характером их участия в процессе производства. Разделение персонала на предприятии на рабочих, инженерно-технических работников, служащих, учеников, младший обслуживающий персонал (в наше время относится к группе рабочих), охрану, а кроме того, в разделении рабочих на основных и вспомогательных.

Технологическим называют разделение труда, обусловленное делением производственного процесса на пределы, стадии и циклы. Частным случаем технологического является пооперационное разделение труда, основу которого составляет расчленение технологического процесса на различные операции.

Профессиональное разделение труда – согласно единому тарификационному квалифицированному справочнику (ЕТКС).

Квалификационное разделение труда основывается на том, что различные виды труда требуют от работника различного объема знаний, навыков и умения. Оно заключается в отделении простого труда от сложного, в обособлении труда высококвалифицированного, квалифицированного и малоквалифицированного.

Все виды единичного разделения труда обеспечивают рост производительности труда благодаря ограничению сферы деятельности работника. Это позволяет работнику овладеть системой знаний, умений и навыков, необходимых для эффективного выполнения его работы, дает ему возможность постоянно улучшать эту систему, создает благоприятные условия для совершенствования средств труда, позволяет сократить длительность производственного цикла.

Кооперация труда заключается в установлении системы производственной взаимосвязи между работниками, их группами и подразделениями.

Различают кооперацию межцеховую, межучастковую (между производственными участками цеха), межбригадную и внутрибригадную. Кроме того, в зависимости от объекта производственных связей различают кооперацию технологическую и предметную. При технологической кооперации объектом производственных связей являются полуфабрикаты, при производственной – готовые узлы, агрегаты, детали, передаваемые для сборки, ремонта и т.п.

4. Классификация рабочих мест и основные требования к их оснащению, порядок проведения анализа оснащения рабочего места.

Рабочее место – это участок производственной площади, который закрепляется за рабочим (или группой рабочих) и оснащается станками, механизмами, машинами, инструментом, приспособлениями и т.п. для выполнения определенных, предусмотренных технологическим процессом работ.

Рабочие места могут быть дифференцированы:

По технологическому назначению, которое определяет характер выполняемых работ (например, рабочее место оператора, слесаря, машиниста и пр.);

По степени специализации (рабочее место в единичном, серийном или массовом производстве);

По характеру технологических процессов и степени их механизации и автоматизации (рабочее место ручной работы, частично механизированной, механизированной и автоматизированной);

По числу рабочих (рабочее место индивидуального, парного и бригадного обслуживания);

По числу единиц основного оборудования, закрепленного за рабочим местом (места одностаночные, одноагрегатные, многостаночные, многоагрегатные, многоаппаратные);

По характеру перемещения в производственном процессе (стационарные – при перемещении предметов труда и постоянного нахождения рабочего, маршрутные или подвижные – при перемещении рабочих около предмета труда);

По месту нахождения (в помещении, на воздухе, на высоте, под землей);

По числу смен (одно, двух, четырехсменное);

По условиям труда (с нормальными условиями, с тяжёлым физическим трудом, особо тяжёлый физический труд, вредные условия, особо вредные условия);

По характеру использования (функциональные, не функциональные, вакантные, резервные).

В условиях рыночной экономики предприятия, получившие право самостоятельно заниматься организацией заработной платы, используют для этого различные модели и подходы. В любом слу­чае это должно соответствовать норме платы за труд, а ее размер - есть цена труда, определяемая на рынке труда взаимодействием спроса на конкретные виды труда с его предложением. Норма есть

узаконенное установление, признанный обязательным порядок, ус­тановленная мера, средняя величина.

Особенность норм оплаты труда состоит в том, что они могут отражать согласованность экономических интересов общества, кол­лектива и личности через нормирование экономической деятельно­сти по показателям целевых заданий, условий, средств и методов их реализации. Если заданные условия, в которых реализуются нормы оплаты труда, отражают в той или иной мере сочетание названных интересов, то они стимулирующие, а если нет, то тормозящие.

Нормы оплаты труда обязательно должны подкрепляться юри­дическими нормами, а также правовыми санкциями на случай их нарушения.

Конституция РФ гарантирует каждому работнику вознагражде­ние за труд не ниже установленного законом минимального разме­ра оплаты труда (ч. 3 ст. 37).

Минимальный размер оплаты труда (МРОТ) - установленный законом уровень месячной оплаты труда, который должен быть вы­плачен каждому работнику, отработавшему полностью определен­ную на этот период норму рабочего времени и выполнившему свои трудовые обязанности (нормы труда). Если работник проработал неполный месяц, МРОТ должен определяться пропорционально времени, проработанному в данном месяце.

Доплаты и надбавки, премии и другие поощрительные выплаты, а также выплаты за работу в условиях, отклоняющихся от нормаль­ных, за работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, иные компенсацион­ные и социальные выплаты в МРОТ не включаются. Рост потреби­тельских цен и стоимости жизни заставляет законодателя периоди­чески пересматривать МРОТ. Федеральными законами от 19 июня 2000 года № 82-ФЗ «О минимальном размере оплаты труда», а так­же от 1 октября 2003 года № 127-ФЗ «О внесении изменений и до­полнений в Федеральный закон «О минимальном размере оплаты труда» с 1 октября 2003 г. он установлен в сумме 600 руб.

Вместе с тем в ст. 133 Трудового кодекса предусмотрен важный критерий определения МРОТ: он не может быть ниже размера прожиточного минимума трудоспособного человека, который за IV квартал 2003 г. составлял в целом по Российской Федерации 2143 руб. (см. Постановление Правительства РФ от 12 февраля 2004 года № 74). Минимальный размер оплаты труда устанавливается на основа­нии прожиточного минимума, т.е. стоимостной оценки потреби­тельской корзины.

Повышение стоимости жизни, вызванное постоянным ростом цен на потребительские товары и услуги, обязывает к корректиров­ке размеров заработной платы с учетом увеличивающегося прожи­точного минимума и требует индексации оплаты труда, под которой понимается механическое увеличение денежных доходов и сбере­жений граждан.

Однако механизм индексации, определенный Законом РСФСР от 24 октября 1991 года «Об индексации денежных доходов и сбе­режений граждан в РСФСР», обычно заменяется повышением об­щегосударственного МРОТ и тарифных ставок.

Большинство предприятий, особенно средних и крупных, по- прежнему использует традиционную тарифную систему.

Основные элементы организации оплаты труда на таких предприятиях - техническое нормирование труда, система та­рифного нормирования заработной платы, формы и системы за­работной платы.

Техническое нормирование труда есть процесс установления тех­нически обоснованных норм затраты труда, необходимых для коли­чественной оценки затрат труда и его результатов.

К количественным оценкам относятся: нормы времени, чис­ленность персонала, выработка нормированных заданий.

Исходной оценкой меры затраченного труда служит норма вре­мени. Именно она отражает количество рабочего времени, которое должен затратить работник соответствующей квалификации на вы­полнение единицы объема работ в определенных организационно­технических условиях. Важное значение имеет также качество норм. Использование ненапряженных норм приводит к завышенной оценке трудового вклада работника, а значит, и заработной платы, что невыгодно предприятию, так как необоснованно повышается себестоимость производимой продукции и снижается прибыль. Кроме того, занижение нормы отрицательно сказывается на стиму­лирующих функциях заработной платы.

Таким образом, нормы используются для установления расце­нок, т.е. размеров оплаты труда на единицу сдельно выполняемых работ. При повременной оплате труда нормы необходимы для рас­четов нормированных заданий. Нормы численности служащих предопределяют наряду с другими факторами размер должностных окладов.

Система тарифного нормирования представляет собой совокуп­ность нормативных материалов, с помощью которых устанавливает­ся уровень заработной платы работников на предприятии в зависи­мости от квалификации работников (сложности работ), условий труда, географического расположения предприятия и других отрас­левых особенностей.

Тариф означает ставку платы за какие-либо услуги, в том числе и ставку заработной платы. Тарифное нормирование заработной платы - это установление ставок заработной платы рабочих и слу­жащих на основе определенных тарифных нормативов (тарифных ставок низшего квалификационного разряда, тарифных сеток, схем должностных окладов, тарифно-квалификационных справочников). Тарифная система служит инструментом, позволяющим с опреде­ленной степенью приближения к реальным показателям оценивать качество труда. На основе тарифной системы разрабатываются и другие формы оплаты труда работников предприятий, организаций, учреждений. Среди них существенную роль играют доплаты к та­рифной части заработной платы и надбавки к ней.

В условиях рыночной экономики рынок труда оказывает влия­ние на размер тарифных ставок и должностных окладов. Доплаты и надбавки отражают специфику труда, его интенсивность, физиче­скую тяжесть или значительные умственные нагр5Лзки, разного рода риск, степень срочности и другие факторы.

Формы и системы заработной платы - это механизм установле­ния размера заработка в зависимости от количественного результата и качества труда (его сложности, интенсивности, условий).

Для определения размеров заработной платы рабочих предпри­ятия (организации), использующие традиционные подходы к орга­низации оплаты труда, применяют тарифные сетки, тарифные став­ки и тарифно-квалификационные справочники.

Тарифная сетка - это шкала разрядов, каждому из которых присвоен свой тарифный коэффициент, показывающий, во сколько раз тарифная ставка любого разряда больше первого.

При помощи тарифных сеток можно анализировать соответст­вие квалификации работников сложности выполняемых ими работ, а также определять среднюю тарифную ставку. Для этого рассчиты­ваются средние тарифные коэффициенты работ и рабочих, средние разряды работ и рабочих, средние часовые тарифные ставки оплаты труда рабочих отдельных профессий.

Наиболее широкое распространение получает использование общей тарифной сетки для организации оплаты труда всех рабо­тающих на предприятии. Как правило, число разрядов, присваи­ваемых рабочим, остается прежним (6-8). Максимальное число разрядов в сетке и соответствующие им тарифные коэффициенты могут быть определены на конкретном предприятии произвольно и обязательно закреплены в коллективном договоре.

ДЛЯ бюджетных организаций в 1992 г. введена Единая тарифная сетка (ETC), которая предусматривает дифференциацию оплаты труда по 18 разрядам. Размер тарифной ставки устанавливается Правительством РФ, а ставки работников остальных разрядов рас­считываются умножением тарифной ставки первого разряда на со­ответствующий тарифный коэффициент. Тарификация рабочих проводится по разрядам с 1-го по 8-й, высококвалифицированным рабочим, занятым на важных и ответственных работах, устанавлива­ются тарифные ставки и оклады исходя из 9-го - 10-го разрядов ETC по перечням, утвержденным Министерствами РФ, и из 11-го - 12-го разрядов - по перечням, утвержденным Министерством труда РФ.

Служащие тарифицируются со 2-го по 18-й разряд.

С апреля 1999 г. диапазон ETC, который определяется соотношени­ем тарифных коэффициентов крайних разрядов, установлен в размере 1 8,23 в соответствии с Постановлением Правительства РФ № 309 от

18 марта 1999 г. «О повышении тарифньгх ставок (окладов) Единой та­рифной сетки по оплате труда работников бюджетной сферы».

ETC построена по принципу сопоставления сложности работ и квалификации исполнителей в различных отраслях бюджетной сфе­ры, что позволило ввести одинаковые соотношения тарифных ста­вок и окладов между различными категориями персонала незави­симо от отрасли. При этом равносложный труд оценивается по единой минимальной тарифной ставке, которая должна являться гарантией при выполнении нормы труда. Постановлением Прави­тельства РФ № 785 были определены основные диапазоны разрядов оплаты труда для отраслей бюджетной сферы.

Тарифный коэффициент 1-го разряда всегда равен единице. Число разрядов и соответствующие им тарифные коэффициенты определяются коллективным договором, заключаемым на предпри­ятии. Коллективный договор разрабатывается на основе тарифного соглашения и не должен предусматривать ухудшения положения работников по сравнению с его условиями.

Тарифная ставка - это выраженный в денежной форме абсо­лютный размер оплаты труда в единицу рабочего времени.

На основе тарифной ставки устанавливается уровень оплаты труда рабочих независимо от того, какие формы и системы оплаты труда применяются на предприятии.

Тарифные ставки дифференцируются:

По формам оплаты труда - тарифные ставки сдельщиков на 7-10% выше тарифных ставок повременщиков;

По отдельным профессиональным группам - более высокие тарифные ставки устанавливаются при повышенной интен­

сивности труда рабочих на конвейерных и поточных линиях, станочников или при повышенной ответственности труда ра­бочих, занятых на технически сложных высокопроизводи­тельных машинах и агрегатах.

На основе тарифной сетки и тарифной ставки первого разряда рассчитываются тарифные ставки каждого последующего разряда.

Тарифные ставки бывают часовые, дневные и месячные (окла­ды). Наибольшее распространение имеют часовые тарифные став­ки, так как на их основе исчисляются различные доплаты. Дневная и месячная ставки рассчитываются путем умножения часовой став­ки на количество часов в рабочей смене и среднемесячное количе­ство отработанных часов в месяц.

Тарифно-квалификационные справочники - это нормативные до­кументы, с помощью которых устанавливается разряд работы и ра­бочего. В них содержится информация о том, что должен знать и уметь рабочий каждого разряда каждой специальности. Указанные справочники состоят из трех разделов: «Характеристика работ», «Должен знать» и «Примеры работ». Ранее (до введения в действие с 1,января 1991 г. Закона «О предприятиях и предпринимательской деятельности») обязательные для использования во всех отраслях экономики, в настоящее время тарифно-квалификационные спра­вочники носят рекомендательный характер и служат нормативными лишь для использующего их предприятия.

К основным элементам тарифной системы относятся также рай­онные коэффициенты и надбавки к заработной плате за стаж работы в неблагоприятных климатических районах.

Предприятия могут самостоятельно разрабатывать заводские тариф­ные системы. В основе этих систем лежит единая тарифная сетка (ETC) для оплаты труда рабочих, руководителей, специалистов и служащих.

Заводские ETC являются составной частью коллективных дого­воров предприятий и отраслевых тарифных соглашений.

Основу заводской ETC составляет дифференциация оплаты по сложности труда с помощью установленных коэффициентов.

Крайние (максимальные) различия определяются в оплате труда первого руководителя предприятия и рабочего 1-го разряда, занято­го в нормальных условиях труда. Это соотношение предопределяет общее число квалификационных групп всей тарифной сетки. Опыт работы предприятий, использующих свою ETC, показывает, что число разрядов в ней составляет от 7 до 26.

При отнесении работника к тому или иному разряду оплаты труда следует учитывать его трудовой вклад в достижения предпри­ятия и использовать «вилку» в оплате труда по каждому разряду.

ЧИСЛО разрядов должно определить само предприятие, при­чем чем крупнее предприятие либо чем больше разрыв в квали­фикации его работников, тем больше разрядов может содержать тарифная сетка.

Соотношение крайних разрядов в разрабатываемых сетках будет зависеть от того, какое межразрядное соотношение установит пред­приятие. При этом надо исходить из вывода психологов, что ниж­ний предел ощущения роста материального благополучия составля­ет 10%, т.е. не следует устанавливать разницу в тарифный коэффи­циентах меньше 10%.

При определении соотношения крайних разрядов может также учитываться сложившийся уровень заработной платы по самым простым и сложным работам, выполняемым на предприятии.

Определяя минимальную тарифную ставку работников пред­приятия, следует ориентироваться на оптимальный для современно­го состояния экономики удельный вес тарифа в заработной плате, равный примерно 65-70%, с последующим повышением этого уровня до общеевропейского стандарта, согласно которому в стра­нах с развитой рыночной экономикой удельный вес тарифной час­ти заработной платы составляет не менее 90%, что обеспечивает высокий уровень организации оплаты и эффективность труда.

При разработке внутрипроизводственных тарифных условий оп­латы труда экономическим службам предприятия необходимо в первую очередь ориентироваться на соответствующие территори­альное и отраслевое тарифные соглашения, распространенные в ус­тановленном порядке на предприятии. В отраслевых тарифных со­глашениях предусматриваются нормы, регулирующие социально­трудовые отношения в области организации оплаты, социальных гарантий, найма и увольнения работников, которые в процессе пе­рехода к рыночным отношениям нацелены на выравнивание усло­вий воспроизводства рабочей силы на отраслевом уровне. При раз­работке коллективного договора в части тарифных условий оплаты предприятие в соответствии со своими финансовыми возможностя­ми может увеличивать нормы оплаты, предусмотренные в отрасле­вых тарифных соглашениях. В коллективном договоре за основу для построения тарифной оплаты труда работников предприятия прежде всего берется наименьший уровень оплаты за выполнение нормы труда (круга трудовых обязанностей), который составляет минимальную тарифную ставку.

В условиях рыночных отношений, когда необходимо социально защитить низкооплачиваемых работников, можно рекомендовать регрессивный принцип построения тарифных сеток. Он предусмат-

ривает относительное возрастание тарифа, но с убывающим коэф­фициентом.

После того как сетка разработана - определен ее диапазон, ус­тановлено межразрядное соотношение, следует приступить к тари­фикации работ и работников.

По каждому показателю, применяемому для оценки квалифика­ции и профессиональной компетентности работника, в разрабаты­ваемых положениях следует предусмотреть конкретные критерии, позволяющие характеризовать соответствие работника предъявляе­мым требованиям. Это необходимо для того, чтобы аттестационные комиссии имели возможность на основе материалов, представлен­ных на каждого аттестуемого, и непосредственного знакомства с последним (в процессе собеседования с применением оценочных тестов, заслушивания ответов на вопросы и т.п.) дать объективную оценку его деятельности и высказать суждение о присвоении ра­ботнику того или иного разряда оплаты.

МИНИСТЕРСТВО СЕЛЬСКОГО ХОЗЯЙСТВА РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ДАЛЬНЕВОСТОЧНЫЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ

БИРОБИДЖАНСКИЙ ФИЛИАЛ

КУРСОВОЙ ПРОЕКТ

дисциплина – Экономика предприятия

Тема:

«Нормирование и оплата труда на предприятии»

Выполнил:

Пономарев Максим Николаевич

Специальность – экономист

на предприятии АПК

Группа Э-22

Зачетная книжка №554

Домашний адрес:

ЕАО г. Биробиджан

ул. Невская-14 а, кв.20

Проверил: ________________

Биробиджан 2004 год

Введение.

1 Элементы организации труда на предприятии

1.1 Нормирование труда и его виды

1.2 Тарификация труда

2 Материальное стимулирование труда

2.1 Формы и системы оплаты труда

2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

3.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

3.4 Анализ средней заработной платы и соотношение темпов ее роста с темпами роста производительности труда

Заключение

Список литературы

Введение

В рыночной экономике число субъектов социально-тру­довых отношений увеличилось с двух до трех; государство работодатель и наемный работник. Распределение рабочей силы и установление уровня заработной платы происходит на рынке труда. Основой заработной платы должна стать цена (стоимость) труда (рабочей силы). Главное место за­нимает договорная (контрактная) форма социально-трудо­вых отношений. В России начала складываться типичная трехканальная схема мобилизации средств для социальных нужд. Наряду с элементами социального обеспечения (со­хранившимися от ранее действующих основных социально-трудовых отношений) резко возросла роль социального страхования и платных социальных услуг.

Трудовые отношения основаны на соглашении меж­ду работником и работодателем о личном выполнении работ­ником за плату трудовой функции (работы по определенной специальности, квалификации или должности), подчинении работника правилам внутреннего распорядка при обеспече­нии работодателем условий труда, предусмотренных трудо­вым законодательством, коллективным договором, соглаше­ниями, трудовым договором. Важное значение имеет тот факт, что участники кол­лективных переговоров свободны в выборе вопросов регу­лирования социально-трудовых отношений. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор. В его содержание могут включаться взаимные обязательства работников и работо­дателя по следующим вопросам:

· формы, системы и размеры оплаты труда;

· выплата пособий, компенсаций;

· механизм регулирования оплаты труда с учетом роста цен, уровня инфляции, выполнения показателей, опре­деленных коллективным договором;

· занятость, переобучение, условия высвобождения работников;

· рабочее время и время отдыха, включая вопросы предоставления и продолжительности отпусков;

· соблюдение интересов работников при приватизации организации, ведомственного жилья;

· экологическая безопасность и охрана здоровья работников на производстве;

· гарантии и льготы работникам, совмещающим рабо­ту с обучением;

· контроль за выполнением коллективного договора порядок внесения в него изменений и дополнений, ответ­ственность сторон, обеспечение нормальных условий дея­тельности представителей работников.

Труд как понятие обозначает целесообразную деятельность человека по производству продукции или оказания услуг и всегда связывается с физическими и психологическими затратами энергии. Труд, являясь источником производимых продуктов, услуг сам является товаром, который продается на рынке труда. Следовательно, на рынке труда продается процесс соединения энергии человека (его способностей, умений и вещества природы, в том числе и имеющего духовное происхождение), а цена труда в этом случае выступает в виде денежного эквивалента – заработная плата.

Объект:нормирование и оплата труда на предприятии.

Предмет:элементы организации труда, формы,сущность и принципы оплаты труда на предприятии.

Цель:дать характеристикуформам и принципам оплаты труда на предприятии.

1. Определить понятия нормирования и оплаты труда на предприятии.

2. Дать характеристику организации и оплаты труда на предприятии.

Для решения поставленных задач в данном курсовом проекте использовались различные литературные источники, в которых освещены вопросы нормирования и оплаты труда на предприятии.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения. Список использованной литературы состоит из 11 пунктов.

1 Элементы организации труда на предприятии

1.1 Нормирование труда и его виды

Организация труда включает в качестве необходимого составляющего элемента нормирование труда. Целью нормирования труда является определение необходимых затрат и результатов труда, установление соотношений между численностью работников различных групп и количеством единиц оборудования. Необходимыми считаются затраты и результаты, соответствующие наиболее эффективным вариантам организации труда, производства и управления. Нормирование труда на предприятии обеспечивает:

Определение плановой трудоемкости изготовления отдельных деталей, узлов и изделия в целом;

Расчет необходимой численности работников, какпо профессиям, так и по квалификации;

Оценку результатов труда, установление фондов заработной платы и материального поощрения;

Оценку эффективности от внедрения новой техники;

Обоснование плана повышения производительности труда;

Расчет производственных программ цехов, участков, групп, отдельных рабочих мест;

Определение количества необходимого оборудования;

Оценку организационного уровня рабочих мест при проведении аттестации и разработке оптимальных вариантов их организации и обслуживания.

Нормы труда являются основой планирования и организации производства, оплаты труда, стимулирования роста его производительности.

Для нормирования труда используются нормативы и единые (типовые) нормы. На предприятиях рассчитываются (определяются) и устанавливаются нормы времени, трудоемкости операций, выработки, обслуживания, численности, управляемости, а также нормированные задания.

Основное место в нормативных материалах по труду отводится нормам времени.

Норма времени – продолжительность рабочего времени, необходимого для изготовления единицы продукции или выполнения определенного объема работ. Норма времени обычно состоит из двух частей:

Нормы подготовительно-заключительного времени, которая устанавливается на все заданное количество продукции и не зависит от его величины;

Нормы штучного времени, которая включает оперативное время (в том числе основное, которое затрачивается на изменение предмета труда, и вспомогательное время, когда производятся загрузка сырья, съем готовой продукции, управление оборудованием и т.п.), время обслуживания рабочего места, время перерывов, предусмотренных технологией и организацией производства.

Норму времени (Н вр) в целом можно представить как:

H вр = t з +t в +t об +t отл +t пт +t пз,

а норму штучного времени как:

t ш = t з + t в + t об + t отл +t пт

где t з – основное время; t в – вспомогательное время; t об – время обслуживания рабочего места; t отл – время на отдых и личные надобности работников; t пт – время перерывов по оргтехпричинам (регламентировано); t пз – подготовительно-заключительное время.

Норма времени обслуживания рабочего места – время, затрачиваемое рабочим на уход за оборудованием и поддержание рабочего места в нормальном состоянии. Оно в свою очередь подразделяется на:

Время на техническое обслуживание (уход за оборудованием при выполнении данной работы: замена изношенного инструмента, уборка стружки и т.п.);

Время на организационное обслуживание (уход за рабочим местом, связанный с выполнением работы в течение всей смены: раскладка и уборка инструмента в начале и конце смены, смазка оборудования и т.п.).

Норма выработки определяет количество единиц продукции, которое должно быть изготовлено одним работником (бригадой) за определенное время;

Н выр =Т д / Н в

где Н выр – норма выработки, ед.; Т д – действительный фонд рабочего времени, ч; Н в – установленная норма времени на единицу продукции, час.

Норма обслуживания – количество производственных объектов (рабочих мест, единиц оборудования), которое работник соответствующей квалификации должен обслужить в течение единицы рабочего времени. Норма применяется как к работникам, обслуживающим автоматизированные производственные процессы, так и к вспомогательным рабочим. Норма обслуживания рассчитывается по формуле:

Н об = Т д /t об

где Н об – норма обслуживания, ед.; Т д – действительный фонд рабочего времени; t об – установленная норма времени на обслуживание единицы оборудования, ч.

Норма численности (Н ч ) определяет численность работников определенного профессионально -квалификационного состава, необходимых для выполнения данного объема работ.

Нормированное задание устанавливает необходимый ассортимент и объем работ, которые должны быть выполнены бригадой за данный отрезок времени. В отличие от нормы выработки нормированное задание может устанавливаться не только в натуральных единицах, но и в нормо-часах, нормо-рублях.

Норма управляемости определяет количество работников, которые должны быть непосредственно подчинены одному руководителю.

Таким образом, для рациональной организации производства используется система норм труда, отражающих различные стороны трудового процесса. Нормы длительности, трудоемкости и численности являются нормами затрат труда, нормы выработки и нормированные задания – нормами результатов труда. Нормы обслуживания и управляемости относятся к нормативным характеристикам организации трудового процесса и характеризуют размеры рабочих мест.

Основное требование к нормам состоит в том, что все они должны соответствовать наиболее эффективным для условий данного участка вариантам технологического процесса, организации труда, производства и управления.

Нормы труда устанавливаются на отдельную операцию (операционная норма) либо на взаимосвязанную группу операций, комплекса работ (укрупненная, комплексная норма).

Тарифная система обычно охватывает рабочих и служащих предприятия, но разрабатывается раздельно по различным категориям работников.

Основными составляющими тарифных условий оплаты труда и раздельной их разработке для рабочих и служащих являются:

Минимальная ставка оплаты работника как основа для расчета тарифных ставок рабочих и должностных окладов служащих;

Тарифные ставки первого разряда, дифференцированные по основным тарифообразующим факторам (интенсивности труда, видам работ, условиям труда) и образующие так называемую вертикаль ставок первого разряда;

Тарифные ставки по разрядам рабочих, дифференцированные по сложности выполняемых ими работ (квалификации рабочих) и образующие так называемую горизонталь ставок, или тарифную сетку;

Схемы должностных окладов служащих, включая руководителей, специалистов и т.д., построенные с учетом сложности выполняемых ими должностных обязанностей;

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих, квалификационные справочники должностей руководителей, специалистов и служащих или соответствующие описания работ на предприятии как инструменты тарификации рабочих и служащих.

Предприятие может самостоятельно проводить работу по тарификации рабочих и служащих, однако обычно для этих целей используется Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (ЕТКС). Кроме того, знакомство с методиками, используемыми в ЕТКС, может способствовать построению рациональной системы оплаты труда на предприятии.

Практика показывает, что многие предприятия используют дифференциацию тарифных ставок первого разряда по следующим трем основным признакам (тарифообразующим факторам):

1) по формам оплаты: применяются тарифные ставки первого разряда для сдельщиков (более высокие) и повременщиков;

2) по отдельным профессиональным группам: выделяются, например, группы с повышенной интенсивностью труда (станочники, рабочие на конвейерах), с повышенной ответственностью, связанной с работой с особыми техническими средствами (рабочие на высокопроизводительных машинах и агрегатах);

3) по условиям и тяжести труда: тарифные ставки повышаются в определенном проценте при отклонении условий и степени тяжести труда на рабочем месте от нормальных.

Эти признаки дифференциации ставок могут быть приняты предприятием полностью, частично или заменены другими, вытекающими из его специфики.

При разработке системы вертикальной дифференциации ставок первого разряда сначала рассчитывается минимальная часовая тарифная ставка для рабочих-повременщиков, работающих в нормальных условиях труда, исходя из принятой минимальной месячной тарифной ставки для предприятия и установленной на нем среднемесячной продолжительности рабочего времени (среднемесячным фондом рабочего времени). Этот фонд рабочего времени, установленный в законодательном порядке, в настоящее время составляет: для 40-часовой рабочей недели – 165,08 часа, для 36-часовой рабочей недели ~ 148,55 часа, для 24-часовой рабочей недели – 98,95 часа.

Для 40-часовой рабочей недели с месячным фондом рабочего времени 165,08 часа и при размере минимальной ставки оплаты в размере, допустим, 720 рублей, часовая тарифная ставка рабочего повременщика составит 720: 165,08 = 4,36 руб.

Дальше строится вертикаль ставок первого разряда на основе принятых на предприятии условий дифференциации тарифных ставок между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками и дифференциации ставок по видам работ.

Если предположить, что на предприятии используется 3 группы ставок первого разряда для разных видов работ, причем большая по размерам 1-я группа ставок на 21% превышает меньшую (3-ю) и на 8% – 2-ю группу ставок, и что для всех трех групп ставок предусмотрена их дифференциация между рабочими-сдельщиками и рабочими-повременщиками в размере 7%, то вертикаль ставок первого разряда будет следующей, руб.;

1-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 871,2(720 *1,21)

для рабочих-сдельщиков 932,18 (871,2 * 1,07)

2-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 940,9 (871,2 * 1,08)

для рабочих-сдельщиков 1006,76 (940,9 * 1,07)

3-я группа ставок:

для рабочих-повременщиков 720 (118857,6: 165,08)

для рабочих-сдельщиков 770,4 (720 * 1,07)

Рассчитанные таким способом ставки первого разряда, могут увеличиваться на принятый предприятием размер доплат к ставкам за отклоняющиеся от нормальных условия труда и другие доплаты тарифного характера. Вместо дифференциации ставок первого разряда по этому фактору предприятие может устанавливать надбавки в равном абсолютном размере всем рабочим, работающим в одинаковых условиях труда, независимо от их квалификации (разряда).

Тарифная сетка – это соотношение тарифных ставок по разрядам.

По ЕТКС работ и профессий рабочих, например, подавляющее большинство рабочих «тарифицируется» по 6 основным разрядам, иными словами, в ЕТКС предусмотрена 6-разрядная сетка с соотношением ставок крайних разрядов 1:1,8. Для ограниченного круга работ в машиностроении, в основном производстве черной металлургии, при добыче сырья для черной металлургии, для некоторых работ в электроэнергетике используются 2 дополнительных разряда тарификации работ и рабочих – седьмой и восьмой, применение которых расширяет диапазон дифференциации тарифных ставок до 1:2.

Число разрядов в разрабатываемой предприятием тарифной сетке (шесть, семь и восемь) определяется по ЕТКС работ и профессий рабочих и предусмотренной в нем тарификации работ и профессий рабочих по производствам и видам работ.

Для всех учреждений, организаций и предприятий, находящихся на бюджетном финансировании, обязательным является применение единой тарифной сетки.

Размер тарифной ставки (оклада) первого разряда устанавливается Правительством РФ. Ставки (оклады) работников остальных разрядов единой тарифной сетки устанавливаются путем умножения тарифной ставки (оклада) первого разряда на соответствующий тарифный коэффициент.

Таким образом, нормирование труда на предприятии служит основой разработки норм выполнения различных операций, позволяет установить каждому работнику нормируемый (необходимый для выполнения) объем трудозатрат. Целью тарификации является установление расценок (тарифов) на соответствующие виды работ операций, что позволяет организовать работу по определению размеров оплаты труда работников предприятия.

Формы и системы оплаты труда

Система материального стимулирования включает заработную плату, денежные премии, и иногда в качестве инструмента материального стимулирования используется система участия работников в прибыли предприятия.

Оплата труда - система отношений, связанных с обес­печением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными ак­тами и трудовыми договорами.

Заработная плата - вознаграждение за труд в зависи­мости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также выплаты компенсационного и стимулирующего характера.

Предприятие обязано выплачивать работникам заработную плату не ниже установленного государством минимального уровня.

Формы и системы оплаты труда представляют собой способы установления зависимости величины заработной платы от количества и качества затраченного труда с помощью совокупности количественных и качественных показателей, отражающих результаты труда. Основное их назначение – обеспечение правильного соотношения между мерой труда и мерой его оплаты, а также повышение заинтересованности рабочих в эффективном труде.

Основными формами заработной платы являются повременная и сдельная формы оплаты.

При повременной оплате мерой труда является отработанное время, а заработок начисляется в соответствии с тарифной ставкой работника или окладом за фактически отработанное время. Заработная плата подсчитывается по формуле:

ЗП =ТС· РВ

где ЗП– заработная плата; ТС– тарифная ставка присвоенного рабочему квалификационного разряда; РВ – фактически отработанное время.

При сдельной оплате мерой труда является выработанная рабочим продукция, и заработок зависит от количества и качества произведенной рабочим продукции, так как при данной системе заработная плата начисляется за каждую единицу продукции исходя из установленной сдельной расценки. Заработок рассчитывается по формуле:

ЗП = СР· ВП,

где ЗП – заработная плата рабочего; СР – сдельная расценка за единицу продукции; ВП – количество изготовленной продукции.

Выбор сдельной и повременной форм оплаты труда зависит от ряда факторов: характера применяемого оборудования, особенностей технологического процесса, организации производства и труда, требования к качеству продукции, использованию трудовых и материальных ресурсов.

Эффективное применение повременной формы оплаты труда определяется следующими условиями:

1) строго регламентированные, аппаратурные, автоматизированные производства, где рабочий не может влиять на технологическое время;

2) высокие требования к качеству продукции, которые непосредственно зависят от рабочих;

3) на рабочем месте можно реально увеличить выработку продукции, а производству столько продукции не требуется.

Повременная форма оплаты может применяться для оплаты труда таких вспомогательных рабочих, как дежурные слесаря, электромонтеры, кладовщики, учетчики, в связи с трудностями нормирования и количественного измерения их труда. Рабочие служб технического контроля также оплачиваются по повременной форме.

Наличие следующих условий делает целесообразным применение сдельной формы оплаты труда:

1) наличие реальных возможностей увеличения выработки продукции при сокращении затрат времени на единицу продукции;

2) возможность рабочих увеличивать выпуск продукции при стабильной технологии и соответствующем качестве продукции;

3) при потребности производства в увеличении выпуска продукции на данном участке.

Такие условия характерны для производств, где применяется ручной, механизированно – ручной и механизированный труд. При этом необходимо учитывать, что если даже имеются все условия для значительного увеличения выработки продукции, но при этом ухудшается ее качество, нерационально используются материальные ресурсы и преждевременно изнашивается оборудование, то применять сдельную форму оплаты нецелесообразно.

Сдельную форму оплаты труда подразделяют на отдельные системы: прямую сдельную, сдельно-премиальную; сдельно-прогрессивную, косвенную сдельную и аккордную, % от выручки.

Сущность прямой сдельной системы оплаты труда заключается в том, что по ней заработок начисляется работнику по заранее установленной расценке за каждую единицу качественно произведенной продукции (выполненной работы). Основным элементом данной системы является сдельная расценка, которая устанавливается на каждую определенную работу (операцию) исходя из тарифной ставки, соответствующей разряду работы и нормы выработки или нормы времени на данную работу.

Индивидуальная сдельная расценка за единицу продукции или работы определяется:

, ,

где З ч – часовая тарифная ставка, установленная в соответствии с разрядом работы, руб/ч;

В ч – часовая норма выработки данной продукции;

t n – норма времени на единицу продукции, ч.

Создавая личную материальную заинтересованность рабочих в повышении индивидуальной выработки, прямая индивидуальная сдельная система оплаты труда в то же время слабо материально их заинтересовывает в достижении высоких показателей работы бригады, участка, смены в целом. Поэтому она чаще применяется в сочетании с премированием рабочих за выполнение и превышение как общих, так и конкретных индивидуальных качественных и количественных показателей работы.

Сущность сдельно-премиальной системы оплаты труда заключатся в том, что по ней рабочему – сдельщику сверх заработка по прямым сдельным расценкам начисляется и выплачивается премия за выполнение и перевыполнение заранее установленных конкретных количественных и качественных показателей работы. Но для этого должны быть установлены

размеры премии за выполнение и перевыполнение этих показателей. Это могут быть показатели роста производительности труда: повышение объемов производства; выполнение технически обоснованных норм выработок и снижение нормируемой трудоемкости; выполнение производственных заданий; личных планов; повышение качества и сортности продукции; бездефектное изготовление продукции; недопущение брака; экономия сырья, материалов, инструментов и других ценностей.

При аккордной системе оплаты труда размер оплаты устанавливается за весь комплекс работ. Размер аккордной оплаты труда определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсутствии – исходя из норм и расценок на аналогичные работы. При аккордной системе оплаты труда рабочие могут премироваться за сокращение сроков выполнения аккордного задания при качественном выполнении работ. Премия начисляется на сумму заработка по аккордному наряду и не должна превышать максимального размера, установленного для данного вида работ положением о премировании рабочих предприятия. Премии при аккордной системе оплаты труда выплачиваются из фонда заработной платы в порядке, предусмотренном положением о премировании рабочих соответствующих отраслей производства. При выполнении аккордного задания в срок премия не начисляется.

Сдельно-прогрессивная система предусматривает оплату за труд рабочего в пределах установленной исходной нормы (базы), оплачивается по обычным по обычным сдельным расценкам, в сверх установленной исходной базы (а иногда в течение твердо определенного срока) – по повышенным сдельным расценкам. Важную роль при сдельно-прогрессивной системе оплаты труда играет так называемая исходная норма (база) для начисления «прогрессивки» то есть тот предел выполнения норм выработки, сверх которого оплата за выполненную работу производится по повышенным расценкам.

Правильное установление исходной базы в значительной степени определяет, насколько данная система будет стимулировать рост производительности труда. Срок, на который вводится сдельно-прогрессивная система оплаты труда, устанавливается в каждом отдельном случае руководителем предприятия по согласованию с комитетом профсоюза исходя из производственной необходимости. Об отмене или изменении положения о сдельно-прогрессивной оплате труда рабочие предупреждаются за две недели.

При косвенно-сдельной оплате труда размер заработка рабочего ставится в прямую зависимость от результатов труда, обслуживаемых им рабочих сдельщиков. Эта система используется для оплаты труда не основных, а вспомогательных рабочих (накладчиков, настройщиков). Косвенная сдельная расценка рассчитывается с учетом норм выработки обслуживающих рабочих и их численности по формуле:

где З ч – тарифная ставка (часовая) обслуживаемого рабочего;

В ч – это часовая норма выработки одного рабочего в единицу продукции;

Р – количество обслуживаемых рабочих.

Общий заработок рассчитывается либо путем умножения ставки вспомогательного рабочего на средний процент выполненных норм обслуживаемых рабочих сдельщиков, либо умножением косвенно-сдельной расценки на фактический выпуск продукции обслуживаемых рабочих:

,

где З ч – тарифная ставка вспомогательного рабочего, переводимого на косвенную сдельную оплату труда, в рублях;

Ф всп – фактическое отработанное количество человеко-часов;

У – средневзвешенный процент выполнения норм выработки всеми обслуживающими данным рабочим рабочих:

,

где З к – косвенно-сдельная расценка за единицу продукции, производимую рабочим, в рублях;

В ф – фактическое количество продукции, произведенное в данном периоде рабочим.

Коллективная (бригадная) сдельная система оплата труда предусматривает начисление заработка по результатам труда коллектива (бригады) рабочих в целом. При коллективной организации труда производство каждой единицы продукции не редко требует выполнения нескольких различных по своему характеру работ, которые зачастую и тарифицируются по разным разрядам. Поэтому расчет обще-бригадной сдельной расценки за единицу продукции производится по нормативной трудоемкости выполняемых работ по каждому из тарифных ставок разрядов. Общий сдельный заработок бригады определяется путем умножения обще-бригадной сдельной расценке на количество продукции, произведенной бригадой в целом за расчетный период.

В целях более полного учета индивидуального вклада каждого рабочего в результаты коллективного труда бригады по решению ее общего собрания могут быть применения коэффициенты трудового участия (КТУ). При установлении КТУ рекомендуется учитывать фактическое совмещение профессий и расширение зон обслуживания, выполнение более сложных работ за отсутствующего рабочего, помощь в работе другим членам бригады, соблюдение трудовой и производственной дисциплины и другие факторы. Минимальный размер заработной платы члена бригады не может быть ниже размера тарифной ставки за отработанное время, за исключением случаев, предусмотренных трудовым законодательством (при невыполнении норм выработки, браке и простое).

Повременная форма оплаты труда имеет две системы, простую повременную и повременно-премиальную.

При простой повременной системе заработок работнику начисляется по присвоенной ему тарифной ставке или окладу за фактически отработанное время.

По способу начисления заработной платы данная система подразделяется на три вида: почасовую, поденную и помесячную.

При почасовой оплате расчет заработной платы производится исходя из часовой тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных им часов за расчетный период по формуле:

,

где З пов – общий заработок рабочего – повременщика за расчетный период, в рублях;

Т ч – часовая тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В ч – это время, фактически отработанное рабочим за расчетный период, в часах.

При поденной оплате заработную плату рабочего рассчитывают на основе дневной тарифной ставки рабочего и фактического количества отработанных дней (смен):

,

где Т д – дневная тарифная ставка, соответствующая разряду рабочего, в рублях;

В ф – время фактически отработанное рабочим за расчетный период, в днях (сменах).

При помесячной оплате расчет заработной платы осуществляется исходя из твердых месячных окладов (ставок), числа рабочих дней, предусмотренных графиком работы на данный месяц, и числа рабочих дней, фактически отработанных работником в данном месяце, по формуле:

,

где Т м – месячный должностной оклад (ставка) работника, в рублях;

В ч – время работы по графику за данный месяц, дней;

В ф – время, фактически отработанное работником в данном месяце, рабочих дней.

В целях повышения стимулирующего значения оплаты труда простая повременная система заработной платы чаще применяется в сочетании с премированием работников за выполнение и перевыполнение важнейших показателей их работы. Эта система называется повременно-премиальной системой заработной платы.

Сущность ее заключается в том, что заработную плату работника сверх тарифа (оклада или ставки) за фактически отработанное время включается премия за конкретные достижения в работе по заранее установленным показателям.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат.

Обычно доплаты и надбавки делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Размер компенсационных выплат (за условия труда, отклоняющиеся от нормальных, за работу в вечернее и ночное время и т.д.) определяется предприятием самостоятельно, но должен быть не ниже размеров, установленных соответствующими решениями Правительства РФ или других органов по его поручению.

Стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки за высокую квалификацию, профессиональное мастерство, работу с меньшей численностью, премии, вознаграждения и т.д.) определяются предприятиями самостоятельно и производятся в пределах имеющихся средств. Размеры и условия их выплат определяются в коллективных договорах.

В настоящее время все виды компенсационных доплат и надбавок можно разделить на две большие группы.

Во-первых, это доплаты и надбавки, которые не имеют ограничений по сферам трудовой деятельности, и обычно являются обязательными для предприятий всех форм собственности. В первую группу входят доплаты; за работу в выходные и праздничные дни, в сверхурочное время; несовершеннолетним работникам в связи с сокращением их рабочего дня; рабочим, выполняющим работы ниже присвоенного им тарифного разряда (разница между тарифной ставкой рабочего, исходя из присвоенного ему разряда, и ставкой по выполняемой работе); при невыполнении норм выработки и изготовлении бракованной продукции не по вине работника – до среднего заработка в условиях, предусмотренных законодательством; рабочим, в связи с отклонениями от нормальных условий выполнения работы.

Во вторую группу входят доплаты и надбавки, которые применяются в определенных сферах труда.

Основания для их начисления могут быть различными.Одни,например, устанавливаются для того, чтобы компенсировать дополнительную работу, не связанную непосредственно с основными функциями работника. Другие виды надбавок применяются к работам с неблагоприятными условиями труда. Третьи объясняются особым характером выполняемой работы. Предприятия имеют возможность в процессе установки доплаты и надбавки учесть все особенности работы на разных участках.

Для стимулирования работников обычно применяются такие наиболее распространенные и значимые доплаты, как доплаты за совмещение нескольких профессий (должностей); за расширение зон обслуживания или увеличение объема выполняемых работ; выполнение обязанностей отсутствующего работника; рабочим за профессиональное мастерство; специалистам за высокие достижения в труде и высокий уровень квалификации; бригадирам из числа рабочих, не освобожденных от основной работы. Выплачиваются также доплаты за выполнение обязанностей мастера учебных мастерских; руководство подсобным сельским хозяйством; ведение делопроизводства и бухгалтерского учета; обслуживание вычислительной техники.

Условия и размеры доплат регулируются предприятием самостоятельно. На предприятии должно быть принято специальное положение о введении той или иной стимулирующей надбавки. Доплаты и надбавки можно регулировать в отраслевом соглашении и соответственно отражать в коллективных договорах, заключаемых на предприятиях.

Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.

Доплаты и надбавки обычно устанавливаются в относительных размерах и корректируются при изменении тарифных ставок и окладов с учетом инфляции.

Антиподом тарифного выступает так называемый бестарифный(распределительный) вариант организации заработной платы на предприятии. Для него характерны следующие признаки;

Тесная (полная) зависимость уровня оплаты труда работника с фондом заработной платы, начисляемой по коллективным результатам работы (в этом качестве бестарифные системы принадлежат к классу коллективных систем оплаты труда);

Присвоение каждому работнику постоянных (относительно постоянных) коэффициентов, комплексно характеризующих его квалификационный уровень и определяющих его трудовой вклад в общие результаты труда по данным о предыдущей трудовой деятельности работника или группы работников, относимых к этому квалификационному уровню [своего рода «базовый» коэффициент трудового участия (КТУ), применяемый в коллективных системах оплаты];

Присвоение каждому работникуКТУ в текущих результатах деятельности, дополняющего оценку его квалификационного уровня (по содержанию напоминает механизм определения фактического КТУ на основе «базового» в бригадных системах распределения заработка).

Индивидуальная заработная плата каждого работника при бестарифном варианте представляет собой его долю в заработанном всем коллективом фонде заработной платы (фонде оплаты труда).

Помимо тарифных и бестарифных систем в качестве новых форм оплаты труда можно выделить смешанные системы, а в их числе, прежде всего комиссионную форму оплаты труда и так называемый дилерский механизм. Смешанными эти системы называют по той причине, что они имеют признаки одновременно тарифных и бестарифных форм оплаты труда, коллективной и индивидуальной организации заработной платы.

Комиссионная форма предполагает оплату действий работника по заключению какой-либо сделки (договора) от лица предприятия в комиссионных процентах от суммарного размера этой, сделки. Такой метод вполне приемлем, например, для работников подразделений сбыта, внешнеэкономической службы предприятия и т.п.

Дилерский механизм предусматривает закупку работником части продукции предприятия за свой счет с последующей ее реализацией собственными усилиями работника. Иными словами, это – выплата зарплаты авансом в виде «натуры» с последующим перерасчетом.

Оплата труда служащих осуществляется установленным им по штатному расписанию окладом и в соответствии с действующей системой премирования. По своему характеру она ближе к повре­менно-премиальной системе с той лишь разницей, что вместо та­рифной ставки (дневной или часовой) фигурирует месячный или годовой оклад. Установленные показатели и условия премирования учитывают специфику труда служащих, а также специфику того подразделения, в котором данный служащий работает.

Основным источником выплат заработной платы всем катего­риям работающих является фонд оплаты труда.

При обосновании норматива заработной платы на 1 руб. выпус­каемой продукции предприятие должно учитывать планируемое изменение производительности труда, ожидаемый уровень инфля­ции и планируемое изменение реальной заработной платы работ­ников.

В состав фонда оплаты труда включаются:

оплата за отработанное время;

· оплата за неотработанное время;

· единовременные поощрительные выплаты;

· выплаты за питание, жилье, топливо.

Оплата за отработанное время включает: 1) заработную пла­ту по тарифным ставкам и окладам, а также по сдельным рас­ценкам; 2) стоимость продукции, выданной в порядке натураль­ной оплаты; 3) премии и вознаграждения; 4) стимулирующие доплаты и надбавки к тарифным ставкам за профессиональное мастерство, совмещение профессий и должностей; 5) компенса­ционные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, и др.

Оплата за неотработанное время - это оплата: 1) ежегодных и дополнительных отпусков; 2) льготных часов подростков; 3) про­стоев не по вине работника; 4) вынужденного прогула и др.

Единовременные поощрительные выплаты включают: 1) едино­временные (разовые) премии; 2) вознаграждение по итогам рабо­ты за год, годовое вознаграждение за выслугу лет (стаж работы); 3) материальную помощь, предоставляемую всем или большин­ству работников; 4) денежную компенсацию за неиспользованный отпуск; 5) стоимость акций, бесплатно выдаваемых работникам в качестве поощрения, или льготы по приобретению акций и т. д.

Таким образом,оплата труда или заработная плата – это часть фонда индивидуального потребления населения. Она распределяется между наемными работниками, участвующими в общественно полезном труде и управлении, по количеству и качеству их труда.

2.2 Правовое регулирование вопросов оплаты и нормирования труда

С 01.01.2002 года вступил в силу Трудовой Кодекс РФ, согласно которому работодатель имеет право устанавливать различныесистемы премирования, стимулирующих доплат и надбавок с учетом мнения представительного органа работников.

Порядок и условия применения стимулирующих выплат в бюджетных организациях определяются соответствующими органами государственной власти и местного самоуправления.

Шестой раздел ТК РФ (ст.133-163) регулирует вопросы оплаты и нормирования труда на предприятии.

В ст. 146 ТК РФ предусмотрена оплата труда в особых условиях(работников, занятых на тяжелых работах,работах с вредными, тяжелыми условиями труда, а также на работах в местностях с особыми климатическими условиями (ст. 147 и 148 ТК РФ).

На практике предусмотрены также следующие стимулирующие выплаты (ст. 146-154 ТК РФ):

· при выполнении работ в условиях труда, отклоняю­щихся от нормальных (при выполнении работ различной квалификации, совмещении профессий и исполнении обя­занностей временно отсутствующего работника, за преде­лами нормальной продолжительности рабочего времени, за работу в выходные и нерабочие, праздничные дни, за каж­дый час работы в ночное время);

· при невыполнении норм труда (должностных обязан­ностей) по вине работодателя оплата производится за фак­тически проработанное время или выполненную работу (на уровне средней заработной платы работника, при наличии брака не по вине работника оплачивается наравне с годны­ми изделиями, по причинам простоя, не зависящим от ра­ботодателя и работника (ст. 155-157 ТК РФ) и при осво­ении новых производств (продукции) ст. 158 ТК РФ).

Контроль за мерой труда и мерой потребления осуществляется через единую тарифную систему и разнообразные формы оплаты труда. Тарифная система оплаты труда представляет собой органическую совокупность нормативов, при помощи которых обеспечивается дифференциация и регулирование размеров заработной платы различных групп и категорий работников в зависимости от квалификационного уровня, условий, тяжести, интенсивности и ответственности, выполняемых ими работ, а также особенностей народнохозяйственного значения отраслей промышленности и предприятий, их территориального размещения.

Особая роль в регулировании заработной платы принад­лежит тарифной системе. Эта система получила свое назва­ние от слова "тариф", что означает исходный размер опла­ты труда определенного вида, характера, классификации.

В данную систему включают следующиеэлементы: тарифно-квалификационные справочники; тарифные сетки; тарифные ставки, надбавки и доплаты, районные коэффициенты; списки (перечни) работ с вредными и тяжелыми условиями труда.

Тарифно-квалификационные справочники работ и профессий рабочих и квалификационный справочник служащих состоят из трех частей: 1 - руководители; 2 – специалисты; 3- технические исполнители.

Они содержат квалификационные характеристики работников. На их основе квалификационные комиссии присваивают определен­ий разряд работнику и устанавливают функциональные обязанности работников по их специальности, квалифика­ции, которые работник должен знать и уметь выполнять. Эти справочники приняты в централизованном порядке. Раз­личают единые (бывшие союзные), т. е. для всего народно­го хозяйства, и отраслевые справочники. На их основе дол­жны быть разработаны должностные характеристики, в которых определяются содержание работы и требования к квалификации работника.

Списки профессий и работ с вредными и тяжелыми условиями труда разрабатывают с учетом централизованных медицински обоснованных списков и результатов аттестации рабочих мест. Их прилагают к коллективному договору.По этим спискам конкретным работникам устанавливают надбавки за неблагоприятные условия труда или предусматривают сокращение рабочего времени и дополнительные отпуска за вредность условий труда.

В деле управления оплатой важное значение имеет нормирование труда.Работникам, согласно ст. 159 ТК РФ гарантируются государственное содействие системной организации нормирования труда и применение систем нормирования труда, определяемых работодателем с учетом мнения выборного профессионального органа или устанавливаемых коллективным договором.

В ст. 160 ТК РФ указано, что нормы труда представля­ют нормы выработки, времени, обслуживания, которые ус­танавливаются для работников в соответствии с достигну­тым уровнем техники, технологии, организации производ­ства и труда. Норма выработки характеризуется как коли­чество единиц продукции, которое должно быть изготов­лено в единицу времени.

Новая тарифная система предусматривает особый механизм компенсации за неблагоприятные условия труда. Во всех отраслях промышленности (за исключением угольной, металлургической и химической, где условия труда учтены непосредственно в тарифах) вместо повышенных тарифных ставок вводятся соответствующие доплаты. Но право на получение доплат зависит не от включения профессий в соответствующий перечень, а от результатов оценки фактического состояния условий труда на конкретных рабочих местах (на основе их аттестации). Таким образом, не профессия является основанием для установления доплат, а состояние конкретного рабочего места. В последующем рационализация этого рабочего места до уровня нормального ликвидирует и саму доплату.

Районный коэффициент представляет собой нормативный показатель увеличения размера заработной платы в зависимости от географического расположения предприятия. Он был введен в целях стимулирования работников предприятий и организаций, расположенных в северных районах, в Восточной Сибири и на Дальнем Востоке. Его размеры были установлены дифференцированно по районам страны.

Районные коэффициенты к заработной плате, следовательно, являются основным средством практического осуществления районного регулирования заработной платы.

В последние годы некоторые крупные зарубежные предприя­тия, используя новый управленческий подход, отказываются не только от индивидуальной сдельной, но и от повременной систе­мы оплаты труда. При этом система материального стимулирова­ния ориентируется на фактическую квалификацию работника (на основании не диплома, а уровня выполняемой работы). На таких предприятиях работники получают фиксированное жалованье за квалификацию, а не за число человеко-часов, проведенных на рабочем месте. Под фактической квалификацией понимается так­же способность работника не только выполнять свои непосред­ственные обязанности, но и участвовать в решении производствен­ных проблем, разбираться в любом аспекте хозяйственной дея­тельности предприятия.

Таким образом,вопросы заработной платы и нормирования труда регулируются ТК РФ. Основным правовым актом, регулирующим социально-трудовые отношения в организации, заключаемым между работниками и работодателями в лице их представителей, является коллективный договор.Тарифная система оплаты труда представляет собой совокупность нормативов, обеспечивающих возможность осуществлять дифференциацию и регулирование оплаты труда различных групп и категорий работников в зависи­мости от сложности (квалификации) труда, условий труда (тяжести, вредности, климатических условий), характера и значения труда.

3 Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга»

3.1 Экономическая характеристика ООО СЦ «Услуга»

ООО СЦ «Услуга» было образовано 1 января 2003 года. Полное фирменное название Общества: Общество с ограниченной ответственностью Сервисный центр «Услуга». Общество является коммерческой организацией. Основной целью деятельности Общества является извлечение прибыли. Общество вправе осуществлять любые виды деятельности, не запрещенные законом. Основными видами деятельности Общества являются:

1. Производство строительных металлоизделий (железных и чугунных решеток, перил, ступеней, дверей, навесов и др.);

2. Производство строительных деталей из древесины и плит на древесной основе (оконных и дверных блоков, паркета и др.), столярных изделий и деревянных конструкций;

3. Производство швейных изделий (форменной одежды, спецодежды, постельного белья), технических швейных изделий (палатки, рюкзаки, чехлы и др.);

4. Осуществление отделочных работ (штукатурные, малярные, облицовочные и др.);

5. Строительно-монтажные работы;

6. Производство электромонтажных работ;

7. Розничная торговля;

8. Торгово-закупочная деятельность;

Уставный капитал Общества составляется из номинальной стоимости доли его участника в размере 10000 рублей. Размер вкладов участника соответствует номинальной стоимости его доли.

Предприятие работает по упрощенной системе налогообложения.

Определим динамику основных экономических показателей. Данные для анализа сгруппируем в таблице 1

Таблица 1

Анализ динамики основных экономических показателей предприятия за период 2003-2004 гг.

Показатели	2003г	2004г	+/-
Объем выпуска продукции, т.р.	9807	14181	+4374
Выручка от реализации, т.р.	9522	14466	+4944
Себестоимость продукции, т.р.	9558	12402	+2844
Прибыль (убыток) от реализации, т.р.	-36	+2064	+2100
Среднегодовая стоимость основных фондов, т.р.	278,0	413,0	+135
Фондоотдача	35,3	34,3	-0,96
Среднесписочная численность работников, чел.	85	93	+8
Среднегодовая выработка одного работника, т.р.	115,3	152,5	+37,2
Фонд заработной платы, т.р.	4119	5078	+959
Выручка на 1 руб. заработной платы	2,31	2,85	+0,54
Сумма прибыли от реализации на 1 руб. заработной платы	0	0,41	+0,41

По данным таблицы видно, что по основным экономическим показателям в 2004 году произошел рост по сравнению с уровнем прошлого года. Прибыль от реализации в 2004 году обусловлена ростом выручки от реализации на 51,9%. Рост себестоимости продукции составил 29,7%. В 2004 году наблюдается незначительное снижение эффективности использования основных производственных фондов за счет увеличения на 48,5% их среднегодовой стоимости. Эффективность использования трудовых ресурсов повысилась за счет роста производительности труда на 32,2%. Сумма прибыли от реализации продукции на 1 руб. заработной платы увеличилась на 0,41 руб.

Таким образом, можно сделать вывод, что предприятие за отчетный период 2004 года улучшило свои основные экономические показатели, что существенным образом сказалось на результате его основной деятельности.

3.2 Анализ организации оплаты труда персонала предприятия

Для разработки штатного расписания предприятия ООО СЦ «Услуга» применяется нормативный метод определения годового фонда заработной платы по основной деятельности предприятия:

В зависимости от объемов работ рассчитывается нормативная численность по предприятию;

Месячная тарифная ставка 1-го разряда рабочего устанавливается в соответствии с ФЗ «О минимальном размере оплаты труда»

На предприятии выплачивается премия работникам к окладу, тарифной ставке, доплатам (в соответствии с действующим законодательством):

Руководителям подразделений всех уровней, специалистам и служащим - за высокую квалификацию и качественное выполнение своих должностных обязанностей- в размере до 50%;

Рабочим - за профессиональное мастерство при выполнении производственных заданий в срок и качественно- в размере до 40%;

Работникам предприятия за выполнение особо важного задания выплачивается дополнительная премия в размере до 50%.

В состав фонда оплаты труда включаются начисленные суммы в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, стимулирующие доплаты и надбавки, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, премии и единовременные поощрительные выплаты.

Отнесение должностей руководящих подразделениями всех уровней работников, специалистов и служащих к разрядам платы тарифной сетки осуществляется с учетом сложности их труда и квалификации согласно Постановления мэра города № 818 от 10.12.99г., где утверждается диапазон разрядов и тарифные межразрядные коэффициенты.

Тарификация рабочих производится в соответствии с требованиями единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий (ЕТКС). Тарификация рабочих по квалификационным разрядам осуществляется в диапазоне 1-18 ЕТКС.

Для оплаты труда рабочих применяется сдельно-премиальная и повременно-премиальная оплата труда.

Для оплаты труда рабочих, стимулирующих наибольшую заинтересованность работников в производстве в заданном объеме, применяется бригадный подряд.

Расчет сдельно-премиальной оплаты труда работников производится на основе актов выполненных работ, составленных в соответствии с «Территориальными единичными расценками на ремонтно-строительные работы в ЕАО» от 29.08.2003 г. (Постановление Губернатора ЕАО №190), в которых отражена величина заработной платы с учетом разрядности выполненных работ, тарифных ставок, действующих на предприятии на текущий момент, умноженных на нормативную трудоемкость.

Для оплаты труда работников предприятия применяются доплаты компенсационного характера на основании ТК РФ.

Доплата за работу в ночное время производится в размере 40% тарифной ставки (оклада).

Доплата за работу в тяжелых и вредных условиях труда устанавливается согласно результатам аттестации рабочих мест и оценки условий труда и начисляется за время фактической деятельности работников на таких местах.

Оплата труда работников в сверхурочное время производится на основе суммированного учета отработанного времени за год в соответствии со ст.152 ТК РФ.

Оплата труда работников в праздничные дни производится в двойном размере.

Оплата времени простоя производится в соответствии со ст. 157 ТК РФ.

Доплаты, применяемые в конкретных сферах приложения труда и устанавливаемые за совмещение профессий (должностей), расширение зон обслуживания или увеличение объема работ носят стимулирующий характер и устанавливаются в пределах имеющихся денежных средств у предприятия и в зависимости от объема и качества работ, выполняемых работниками, но не более 50% (по усмотрению руководителя предприятия).

Для анализа использования фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» составим таблицу 2.

Таблица 2

Анализ динамики фонда заработной платы, тыс. р.

По приведенной таблице 2 можно судить об абсолютных от­клонениях в использовании фонда заработной платы. Мы видим, что заработная плата всего персонала увеличилась на 23,3% по сравнению с уровнем прошлого года. В большей степени увеличился фонд заработной платы рабочих (24,8%). Фактический рост заработной платы рабочих превысил плановый уровень, по другим категориям персонала фактическая заработная плата не достигла планового уровня. Однако нужно иметь в виду, что абсолютное отклонение само по себе не характе­ризует использование фонда заработной платы, т.к. этот показатель определяется без учета степени выполнения плана или изменения против показателей прошлого года по объему производства продукции. Поэтому необходимо определить и относительное отклонение по фонду заработной платы. Относительное отклонение рассчитаем как разность между фактической суммой заработной платы и плановым фондом, скорректированным на коэффициент выполнения плана по производству продукции.

Аналогично определяется относительное отклонение и к предыдущему году.

Однако при этом необходимо учитывать, что корректируется только переменная часть фонда заработной платы, которая изменя­ется пропорционально объему производства продукции. Это зар­плата рабочих по сдельным расценкам, премии рабочим и управ­ленческому персоналу за производственные результаты и сумма отпускных, соответствующая доле переменной зарплаты (табл. 3).

Таблица 3

Исходные данные для анализа относительного отклонения по фонду заработной платы, тыс. р.

Виды выплат	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-
		план	факт	От плана	От предыдущего года
Перменная часть оплаты труда рабочих	2104	2759	3030	+271	+926
В т.ч. по сдельным расценкам	1262	1931	2121	+190	+859
Премии за производственные результаты	842	828	909	+81	+67
Постоянная часть оплаты труда рабочих	1133	1183	1010	-173	-123
В т.ч. повременная оплата по тарифным ставкам	963	960	657	-303	-306
Доплаты всего	170	223	353	+130	+183
Из них за сверхурочное время работы	68	78	141	+63	+73
Всего оплата труда рабочих без отпускных	2849	3469	3555	+86	+706
Оплата отпусков рабочих	388	473	485	+12	+97
В т.ч относящаяся к переменной части	252	331	339	+8	+87
Относящаяся к постоянной части	136	142	146	+4	+10
Оплата труда служащих	882	1048	1038	-10	+156
Общий фонд заработной платы	4119	4990	5078	+88	+959
В т.ч. переменная часть	2104	2759	3030	+271	+926
Постоянная часть	2015	2231	2048	-183	+33
Удельный вес в общем фонде заработной платы,%
Переменной части	51	55	60	+5	+9
Постоянной части	49	45	40	-5	-9

Постоянная часть оплаты труда не изменяется при изменении объема производства (зарплата рабочих по тарифным ставкам, зар­плата служащих по окладам, все виды доплат, оплата труда работ­ников непромышленных производств и соответствующая сумма отпускных).

При расчете относительного отклонения по фонду зарплаты ис­пользуется так называемый поправочный коэффициент, который отражает удельный вес переменной зарплаты в общем фонде. Он показывает, на какую долю процента следует увеличить плановый фонд зарплаты за каждый процент перевыполнения плана по вы­пуску продукции.

Относительное отклонение по фонду заработной платы ООО СЦ «Услуга» составило:

Э = ФЗ отч – ФЗ пл * К = 5078 – 4990 * 1,1 = 5078-5489 = -411 т.р.

Аналогично рассчитывается относительное отклонение и приме­нительно к фонду заработной платы за предыдущий год.

Э = ФЗ отч – ФЗ пр * К = 5078 – 4119*1,44 = 5078-5931= - 853 т.р.

Постоянная часть заработной платы рабочих снизилась на 123 т.р. из-за снижения среднесписочной численности рабочих повременщиков, уменьшения количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка. Среднегодовая сумма доплат, в том числе за сверхурочно отработанное время увеличилась на 183 т.р.

Фонд зарплаты служащих увеличился на 156 т.р. за счет увеличения численности управленческого персонала и среднегодового заработка.

Большое значение для анализа использования фонда зарплаты имеет изучение среднего заработка работников предприятия, его изменение, а также факторов, определяющих его уровень. Это изу­чение проведем в разрезе категорий и профессий и в целом по предприятию.

Определенные выводы о рациональности использования фонда зарплаты можно сделать при анализе структуры и наличии непро­изводительных выплат в его составе (табл. 4).

Таблица 4

Характеристика структуры фонда зарплаты рабочих

Виды выплат	Предыдущий год		Отчетный год
	Тыс.руб.	Удельный вес,%	Тыс.руб.	Удельный вес,%
Фонд заработной платы рабочих	3237	100	4040	100
В том числе оплата простоев не по вине рабочих	137	4	112	2,8
Оплата за время вынужденного прогула	12	0,4	10	0,2
Суммы, выплаченные за не проработанное время по инициативе администрации	25	0,8	18	0,4
Оплата сверхурочной работы	68	2,1	141	3,5
Доплаты в связи с отклонениями от нормальных условий труда	37	1,1	40	1,0
Оплата за производство продукции, признанной браком не по вине рабочего	16	0,5	12	0,3

Необходимо добиваться снижения непроизводительных выплат в структуре фонда заработной платы, что будет свидетельствовать об улучшении организации производства и труда на предприятии. На анализируемом предприятии произошло снижение по всем статьям непроизводительных выплат, кроме оплаты за сверхурочно отработанное время, удельный вес которой в общей сумме выплат увеличился на 1,4%.

Таким образом, на анализируемом предприятии СЦ «Услуга» система оплаты труда разработана в соответствии с ТК РФ и подписанным коллективным договором. Основная часть заработной платы зависит от уровня производительности труда рабочих.

3.3 Анализ использования материальных и моральных стимулов

С учетом накопленного опыта по стимулированию труда посто­янно совершенствуется вся система материального и морального поощрения трудовых коллективов, направленная на ускорение роста производительности труда и сокращение текучести кадров, по­ставки продукции в ассортименте и в сроки в соответствии с заклю­ченными договорами, улучшение конечных результатов всей рабо­ты предприятия. Основой материального стимулирования на пред­приятиях является премиальная система. Премии должны начис­ляться в зависимости от трудового вклада коллектива и каждого работника персонально, уравнительность в материальном поощре­нии недопустима. Для обеспечения премиальной системы денеж­ными ресурсами создаются фонды экономического стимулирова­ния. Размеры отчислений в эти фонды возрастают при улучшении показателей деятельности предприятия и, наоборот, при ухудшении - снижаются.

При анализе необходимо проверить правильность отчислений в фонды экономического стимулирования и затем рассмотреть, как влияет материальное стимулирование на основные показатели дея­тельности предприятия.

Об эффективности использования премиальной системы можно судить по ряду показателей. Одним из них является премияотдача. Для анализа премияотдачи составим табл. 5.

Таблица 5

Характеристика премияотдачи выработанной продукции

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения, +/-		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущего года	По плану	фактически
Объем реализации продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов),т.р.	9522	10465	14466	+4001	+4944	109,9	151,9
Выплачено премий, т.р.	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В том числе рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Премияотдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
В том числе рабочих	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Показатель премияотдачи имеет тенденцию к возраста­нию. В большей степени увеличение премияотдачи произошло по рабочему фонду. Это объясняется ростом производительности труда рабочих и оплатой их труда по сдельно-премиальной системе. Рост объема реализации опережает рост премирования, что можно считать положительной тенденцией в области материального стимулирования труда на данном предприятии.

Об эффективности использования премий можно также судить по соотношению темпов роста производительности труда и премияотдачи (табл.6).

Таблица 6

Характеристика соотношения темпов роста производительности

труда и премияотдачи

Показатели	Предыдущий год	Отчетный год		Отклонения		Темпы роста
		план	факт	От плана	От предыдущ года	По плану
Выработка на 1 работника	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
На 1 рабочего	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
Премия отдача всего	11,03	12,15	15,03	+2,88	+4	110,1	136,3
По рабочим	11,3	12,6	15,9	+3,3	+4,6	111,5	140,7

Темпы роста премияотдачи должны опережают темпы роста про­изводительности труда. Это является положительной тенденцией.

Чтобы проанализировать развитие материального стимулирова­ния на предприятии, необходимо рассмотреть динамику удельного веса премий в фонде заработной платы (табл. 7).

Таблица 7

Характеристика удельного веса премий в фонде зарплаты, тыс. р.

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года
Фонд заработной платы, включая премии, всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
Специалистов и служащих	436	509	503	-6	+67	116,7	115,4
руководителей	446	539	535	-4	+89	120,8	119,9
Премии, всего	863	861	962	+101	+99	99	111,5
В т.ч. рабочим	842	828	909	+81	+67	98	107,9
Специалистам и служащим	11	18	35	+17	+24	163,6	318
руководителям	10	15	18	+3	+8	150	180
Удельный вес премий в ФЗП, %	20,9	17,2	18,9	+1,7	-2	82,2	90
В т.ч. рабочих	26	21	22,5	+1,5	-3,5	80,8	86,5
Специалистов и служащих	2,5	3,5	7,0	+3,5	+4,5	140	280
руководителей	2,2	2,8	3,36	+0,56	+1,16	127	152,7

Снижение удельного веса премий рабочих свидетельствует о снижении роли премиальной системы в стимулировании труда рабочих. Увеличение удельного веса премий специалистов и руководителей говорит о увеличении роли премиальной системы в стимулировании труда инженерно-технических работников и руководящего состава и их заинтересованности в результатах деятельности предприятия.

Таким образом, на данном предприятии существует система премирования для материального поощрения труда рабочих и инженерно-технических работников, что является стимулом для роста производительности труда.

3.4 Анализ средней заработной платы и соотношения темпов ее роста с темпами роста производительности труда

Показателем, характеризующим уровень оплаты труда, является средняя заработная плата. Ее изменения влияют на расход фонда зарплаты, на себестоимость продукции. Величина средней зарплаты, как правило, зависит от производительности труда. В принципе рост производительности труда является основным источником повышения средней зарплаты. В то же время и средняя зарплата активно влияет на уровень производительности труда.

Для расширенного воспроизводства, получения необходимой прибыли и рентабельности производства нужно, чтобы темпы рост производительности труда опережали темпы роста его оплаты. Если этот принцип нарушается, то это приводит к перерасходу фонда зарплаты, повышению себестоимости вырабатываемой продукции и уменьшению прибыли.

Соотношение между ростом производительности труда и сред­ней заработной платы может быть установлено по коэффициенту опережения роста производительности труда средней заработной платы, который рассчитывают как отношение процента роста про­изводительности трудах проценту роста средней заработной платы.

Для анализа составим таблицу 8.

Таблица 8

Анализ темпов роста производительности труда и средней заработной плат

Показатели	Предыдущ год	Отчетный год		Отклонения,+/-		Темпы роста,%
		план	факт	От плана	От предыдущ года
1.Объем продукции в действующих ценах (без НДС и акцизов), тыс.руб.	9807	11066	14181	+3115	+4374	112,8	144,6
2.Среднесписочная численность, всего	85	87	93	+6	+8	102,3	109,4
В т.ч. рабочих	68	72	70	-2	+2	105,8	102,9
3.Фонд заработной платы всего	4119	4990	5078	+88	+959	121,1	123,3
В т.ч. рабочих	3237	3942	4040	+98	+803	121,7	124,8
4. Выработка на 1 работающего, руб.	115,3	127,2	152,5	+25,3	+37,2	110,3	132,3
5.Выработка на 1 рабочего, руб.	144,2	154,3	202,6	+48,3	+58,4	107	140,5
6.Средняя заработная плата на 1 работника, руб.	4038	4780	4550	-230	+512	118,4	112,7
7.Средняя заработная плата на 1 рабочего, руб.	3967	4563	4810	+247	+843	115	121,3
8.Средства фонда заработной платы на 1 руб. объема продукции, коп. (п3:п1х100)	42	45	35,8	-9,2	-6,2	107,1	85
9.Коэффициент опережения на 1 работающего (п4:п6)	х	х	х	х	х	0,93	1,17
10.Коэффициент опережения на 1 рабочего (п5:п7)	х	х	х	х	х	0,93	1,16

Из данных таблицы мы видим, что темп роста производительности труда опережает темп роста заработной платы, что является положительной тенденцией.

Для сохранения высокого уровня оплаты труда и конкурентоспособности продукции предприятие должно иметь более высокую производительность труда за счет снижения трудовых затрат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции. Превышение темпа роста средней зарплаты приводит к увеличению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Затраты на оплату труда на один рубль объема продукции рассчитываются как отношение фонда зарплаты к объему продукции в действующих ценах соответствующего года.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на один рубль объема продукции (И себ) определяется по формуле

И себ. =	(С зог - С з пр. г)×П ог	,где
	100

С зог - средства фонда зарплаты на один рубль объема продукции в отчетном году (коп.);

С з пр. г - то же в предыдущем году;

П ог - объем продукции в отчетном году, тыс. р.

Изменение себестоимости за счет изменения уровня затрат на оплату труда на 1 рубль объема продукции по ООО СЦ «Услуга» составило:

И себ = (35,8 – 42)*14181 / 100 = -879 тыс.руб.

Таким образом, рациональное использование заработной платы на предприятии оказывает положительное влияние не только на рост производительности труда, но и на снижение себестоимости продукции. Все это оказывает общее положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Заключение

На основании изученного по теме материала, можно сделать следующие выводы:

Нормирование и оплата труда на производстве являются важнейшими элементами экономики предприятия, посредством которых осуществляется взаимосвязь и взаимозависимость всех трудовых показателей со всеми другими показателями хозяйственной деятельности.

Основным нормативно-правовым актом, регулирующим вопросы оплаты труда на предприятии, является коллективный договор между администрацией и работниками предприятия, составленный в соответствии с Трудовым кодексом РФ.

В системе трудовых показателей заработная плата представляется фондом заработной платы, фондом материального поощрения и средней заработной платой по категориям работающих. Фонд заработной платы тесно связан с тарифными ставками и штатно-должностными окладами, с нормированием труда, с нормативами трудоемкости производства продукции, с количественными и качественными показателями, за выполнение и перевыполнение которых выплачиваются премии, с объемом и качеством произведенных работ, с условиями функционирования рабочей силы. Посредством этих связей осуществляется управление заработной платой.

Повременная и сдельная формы заработной платы на практике используются в виде различных систем.

Важную роль в материальном стимулировании труда играют доплаты, надбавки к заработной плате, различные типы выплат, которые делятся на две группы: компенсационные и стимулирующие.

Рост средней заработной платы при опережающем росте объемов производства и снижении численности рабочих, а также непроизводительных выплат является положительной тенденцией и основой для повышения благосостояния работников предприятия.

Анализ фонда заработной платы ООО СЦ «Услуга» показал, что фонд заработной платы предприятия делится на переменный и постоянный. Увеличение переменной части фонда заработной платы связано с ростом производительности труда и увеличением объема производства. Снижение постоянной части фонда заработной платы на анализируемом предприятии связано с уменьшением количества отработанных дней в сред­нем одним рабочим за год, средней продолжительности рабочей смены и среднечасового заработка.

Система премирования на предприятии способствует росту объема производства и стимулирует повышение производительности труда. Однако увеличение выплат за сверхурочно отработанное время является негативной тенденцией в плане непроизводительных выплат.

Соотношение темпов роста производительности труда и средней зарплаты оказывает непосредственное влияние на себестоимость продукции.

Снижение темпа роста средней зарплаты по сравнению с темпом роста производительности труда приводит к уменьшению затрат на оплату труда на один рубль объема продукции. Все эти тенденции оказывают положительное влияние на результаты деятельности предприятия.

Список литературы

1. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001г № 197-ФЗ

2. Адамчук В.В. и др. Организация и нормирование труда. М. 1999.

3. Грязнов А.Я. Основы организации и оплаты труда. М. 1997.

4. Рофе А.И. и др. Научная организация труда. М. 1998.

5. Сергеев И.В. Экономика предприятия: Учебное пособие. - М.: Финансы и статистика, 1998 г.

6. Грузинов В.П., Грибов В.Д. Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1999. – 208 с.

7. Заработная плата/Барышников Н.П. – М.: «Филинъ», 1998. – 496 с.

8. Организация и нормирование труда/ Под ред. В.В. Адамчука. – М.:Финстатинформ, 1999. – 304 с.

9. Раицкий К.А. Экономика организации (предприятия) Учебник М: Дашков и К 0 , 2003 – 1012 с.

10. Экономика предприятия (фирмы) Учебник под ред. О.И. Волкова и О.В. Девяткина М: ИНФРА-М, 2003 – 601с.

11. Экономика предприятия/Под ред. О.И. Волкова. – М.: ИНФРА-М, 1998. – 416 с.